Uit de Arbeidsomstandighedenwet volgt dat u moet zorgen voor een veilige werkomgeving van uw werknemers. Dit geldt dus ook voor de bescherming tegen besmetting met het coronavirus tijdens de uitoefening van de werkzaamheden. Het is raadzaam om een zogenaamd “coronabeleid” op te stellen. Zo kunt u bijvoorbeeld uw werknemers vragen thuis te werken of om zoveel mogelijk digitaal te vergaderen. Het verdient aanbeveling om bij het opmaken van een coronabeleid zoveel mogelijk de richtlijnen van het RIVM en de https://www.ggd.nl/ te volgen, maar kijk ook naar de concrete situatie op de werkvloer. Houd er rekening mee dat er voor uw werkplek mogelijk een protocol van de GGD in werking treedt, wanneer een verhoogde kans bestaat op besmetting op de werkplek.   

Uw werknemers hebben ook ten tijde van het coronavirus geen ‘absoluut recht’ op thuis werken. Het blijft de keuze van u als werkgever om te beslissen of uw werknemers thuis werken of niet. De overheid heeft echter wel de duidelijke opdracht aan werkgevers gegeven om het thuis werken zoveel mogelijk te laten plaatsvinden. Daarom moet u goed kunnen uitleggen waarom u specifieke werknemers wel op uw kantoor of bedrijfslocatie wilt hebben. Bijvoorbeeld wanneer uw werknemer een essentiële functie bekleedt. 

Het plotseling sluiten van scholen en kinderopvang valt aan te merken als een ‘calamiteit’. Uw werknemer krijgt van de wet de tijd om dit dringende probleem op te lossen door middel van het ‘calamiteitenverlof’. Dit is betaald verlof, voor 100% van het loon. Dit betaalde verlof duurt in het algemeen maximaal 1 à 2 dagen. De werknemer moet er alles aan doen om de onverwachte situatie op te heffen, bijvoorbeeld door tijdelijk vanuit huis of op andere uren te gaan werken. Heeft uw werknemer daarna nog geen oplossing gevonden? Dan hoeft u hem geen betaald verlof meer te geven. Uw werknemer kan vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof aanvragen.  

Wanneer uw werknemer thuis blijft om voor een kind of partner te zorgen wie corona heeft, is de situatie niet anders dan gebruikelijk (bij een ziek kind of zieke partner). Uw werknemer kan aanspraak maken op kortdurend zorgverlof voor maximaal twee weken per jaar. Gedurende dit verlof betaalt u 70% van het loon van de werknemer door (tenzij er in een cao of in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt). 

Wij raden u ten eerste aan om uw werknemers nog eens goed te wijzen op de richtlijnen en verplichtingen die binnen uw onderneming bij ziekmelding en ziekte gelden. U dient als werkgever een goed overzicht te kunnen houden van het ziekteverzuim, bijvoorbeeld voor uw arbeidsongeschiktheidsverzekering. U kunt uw werknemer echter niet verplichten te melden dat hij of zij besmet is met het coronavirus. Werknemers worden hierin beschermd door privacyregelgeving. Besmette werknemers moeten natuurlijk wel zelf de verantwoordelijkheid nemen om de richtlijnen rondom het coronavirus te volgen, dus zij zullen over het algemeen aangeven in quarantaine te moeten.    

Wanneer uw werknemer wil afreizen naar een land waarvoor een negatief reisadvies geldt, dan kunt u de werknemer verbieden deze reis te maken. Dit kunt u in beginsel niet doen ten aanzien van landen waarvoor geen negatief reisadvies geldt. Alleen wanneer een werknemer "onmisbaar” is voor de continuïteit van uw bedrijfsactiviteiten en wanneer het risico op uitval van deze werknemer voor uw onderneming te groot is, kunt u deze werknemer verplichten thuis te blijven. Daarnaast is het voor personeel in bepaalde vitale processen, zoals voor medewerkers in de zorg, in beginsel mogelijk een reisverbod in te stellen. U kunt in zulke gevallen verwijzen naar het advies van de overheid waarin aan werkgevers is gevraagd dergelijk personeel niet naar het buitenland te laten afreizen.    

Houdt de werknemer zich niet aan deze instructie en overweegt u maatregelen (bijvoorbeeld: een officiële waarschuwing, loonstop of ontslag)? Neem dan contact met ons op.    

Wanneer uw werknemer schade lijdt door een door u opgelegd reisverbod, dan dient u deze schade in beginsel te vergoeden. Schade kan bijvoorbeeld bestaan uit annuleringskosten. Maar als deze kosten worden gedekt door een annulerings- of andere (reis)verzekering, lijdt uw werknemer geen schade. Dan hoeft u deze kosten niet te vergoeden. In dit soort gevallen is het dus raadzaam om van uw werknemer te vragen dat hij zijn kosten eerst indient bij zijn verzekering.   

Ongeacht de reden waarom de werknemer in quarantaine/thuisisolatie moet (hij is zelf ziek, of hij heeft contact gehad met een zieke): het antwoord is in beginsel ‘ja’. Ten eerste heeft een werknemer recht op loondoorbetaling tijdens ziekte (voor minimaal 70% van het loon, check de arbeidsovereenkomst). Ten tweede heeft een werknemer ook recht op loon als hij geen arbeid verricht, behalve als hij geen arbeid kan verrichten door iets wat voor zijn eigen rekening komt. Aan te nemen valt dat wanneer een werknemer per ongeluk in contact is gekomen met een besmet persoon, dit niet voor zijn rekening komt. U moet dus loon doorbetalen. En wanneer een werknemer tegen (reis)adviezen/verzoeken in naar een risicogebied is afgereisd en daardoor in quarantaine/thuisisolatie moet? Dan valt te beargumenteren dat dit voor zijn eigen rekening komt en dat u geen loon hoeft door te betalen.  

In ieder geval heeft een werknemer recht op loon als hij in het buitenland ziek wordt, of als hij voor een zakenreis in het buitenland zat en niet meer terug kan komen. Maar wat als uw werknemer op vakantie is, in een land dat ‘in lockdown’ is gegaan? Ook hier geldt de regel dat een werknemer ook recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht, tenzij hij die arbeid niet kan verrichten door iets wat in redelijkheid voor zijn risico moet komen. Geconfronteerd worden met een ‘lockdown’ komt in het algemeen niet voor rekening van de werknemer. Dit kan anders zijn als de werknemer tegen adviezen in is gaan reizen. Wij raden u aan om uw werknemers te verzoeken de aankomende periode niet op vakantie te gaan naar landen waar het coronavirus heerst, omdat het risico bestaat dat het betreffende land in lock down gaat. Als een werknemer er dan toch voor kiest op reis te gaan, en in het buitenland vast komt te zitten, is uw standpunt om geen loon door te hoeven betalen sterker.

U kunt het gemakkelijkst wijzigingen in uw bezetting aanbrengen bij uw uitzendkrachten of oproepkrachten. Er bestaat over het algemeen geen verplichting om uw uitzendkrachten te blijven inlenen (tenzij u anders bent overeengekomen met de uitzendonderneming). U heeft ook geen verplichting om uw oproepkrachten (werknemers met bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min/max-contract) in te roosteren. U kunt alle al geplande oproepdiensten uiterlijk vier dagen van tevoren intrekken of wijzigen (in bepaalde cao’s – bijvoorbeeld de cao Horeca – is deze termijn verkort van vier dagen naar bijvoorbeeld 24 uur). Wanneer uw oproepkracht niet werkt, heeft hij in beginsel geen recht op loon. Wel kan uw oproepkracht mogelijk een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden’ van een bepaalde arbeidsomvang. Neem contact op met één van onze specialisten om de risico’s hiervan te bespreken.   

In onderling overleg kunt u ook proberen (tijdelijk) arbeidsvoorwaarden te wijzigingen. U kunt bijvoorbeeld een verkorte werkweek met uw werknemer afspreken. Uw werknemer hoeft hier niet onder alle omstandigheden mee akkoord te gaan. Vragen staat echter vrij. Staat er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst met uw werknemers? Dan kunt u de arbeidsvoorwaarden mogelijk (tijdelijk) eenzijdig wijzigen. Dit kan u doen als u hiervoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, waarvoor de belangen van de werknemer moeten wijken. Wij helpen u hierbij graag verder.   

Vanaf 18 maart kan dit via het speciaal voor deze coronacrisis ingesteld ‘Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid’ (NOW). De regeling die eerder gold, de regeling Werktijdverkorting, is stopgezet. Als u al een aanvraag hebt gedaan voor de regeling Werktijdverkorting, dan beschouwt UWV die aanvraag als een aanvraag voor het NOW. 
 
U kunt op dit moment nog geen aanvraag voor het NOW indienen. Het Ministerie SZW en UWV werken hard om de faciliteiten voor het nieuwe NOW in te richten. Zodra dit gereed is, kunt u uw aanvraag indienen. Gelukkig is al duidelijk dat de datum van uw aanvraag geen invloed heeft op de periode van tegemoetkoming. Bij elk omzetverlies dat u lijdt vanaf 1 maart 2020 komt u in aanmerking voor een tegemoetkoming in de loonkosten. Zodra de faciliteiten zijn ingericht, kunt u een aanvraag doen bij UWV. 

Om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten moet u voldoen aan de volgende voorwaarden: 

• U doet de toezegging dat u geen ontslagvergunning op grond van bedrijfseconomische redenen aanvraagt voor de werknemers voor wie u tegemoetkoming in de loonkosten ontvangt; 
• U verwacht een omzetverlies van ten minste 20%. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. 

U komt dus al gauw in aanmerking voor een tegemoetkoming.  De tegemoetkoming geldt in eerste instantie voor drie maanden en kan nog eens worden verlengd met 3 maanden. Onder welke voorwaarden wordt verlengd, is nu nog niet duidelijk. De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de grootte van het omzetverlies. Als de omzet bijvoorbeeld voor 25% daalt, ontvangt u een tegemoetkoming van uw loonkosten van 22,5%. De uiteindelijke som wordt achteraf berekend. Gedurende de looptijd van de regeling ontvangt u een voorschot van UWV. Het voorschot bedraagt 80% van de verwachte tegemoetkoming. 

Ten eerste kunt u door het NOW ook voor uw flexibele schil een tegemoetkoming in de loonkosten krijgen. Wanneer u bijvoorbeeld uw oproepkrachten in deze tijd eigenlijk hard nodig heeft, kunt u deze krachten blijven inzetten! Ook het aan hen betaalde loon krijgt u gecompenseerd. Dit is een groot verschil met de Werktijdverkorting. Daarin was alleen voorzien in een compensatie voor werknemers met een vast aantal overeengekomen arbeidsuren. 

Ten tweede geeft het NOW u niet de mogelijkheid om uw werknemers in hun loon te korten. Via de oude regeling Werktijdverkorting was u alleen verplicht uw werknemers de hoogte van de compensatie te betalen. Dat is onder het NOW niet aan de orde. U betaalt het volledige loon door. Dit hangt samen met het feit dat er voor het NOW ook geen voorwaarde bestaat dat uw werknemers minder uren gaan werken, zoals bij de Werktijdverkorting wel het geval was. U kunt uw werknemers dus op dezelfde wijze inzetten. 

Ten derde hoeft u om in aanmerking te komen voor tegemoetkoming van de loonkosten niet meer te kunnen aantonen dat er een directe relatie bestaat tussen de uitbraak van het coronavirus en uw omzetverlies. Met het NOW wordt ervan uitgegaan dat u recht heeft op tegemoetkoming als u omzetverlies lijdt vanaf 1 maart 2020, ongeacht de (aantoonbare) reden van het omzetverlies.