Het ontslag van de statutair bestuurder: een eitje?

Om als aandeelhouder te weten hoe je in deze situatie moet handelen, leg ik eerst uit hoe het ontslagrecht van een bestuurder op hoofdlijnen werkt. Voorafgaand aan het ontslag van de statutair bestuurder is er geen preventieve ontslagtoets. Dat houdt in dat geen ontslagvergunning van UWV of ontbinding door de rechter nodig is, uitzonderingen daargelaten bijvoorbeeld als de bestuurder ziek is.

Uit de statuten van de vennootschap volgt wie bevoegd is de bestuurder te benoemen en te ontslaan. In de regel is dit de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). De bestuurder moet worden opgeroepen voor de AVA waarbij zijn voorgenomen ontslag op de agenda moet staan. De bestuurder heeft een raadgevende stem en een adviserende stem. Indien de bestuurder de aandeelhouders niet kan overtuigen van zijn visie, volgt het ontslag. Met het verbreken van de vennootschapsrechtelijke band wordt ook de arbeidsrechtelijke band verbroken, tenzij er sprake is van een opzegverbod (waaronder ziekte).

Opzegging en transitievergoeding statutair bestuurder

Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een opzegtermijn in acht te worden genomen. Indien dat niet wordt gedaan, heeft de bestuurder recht op de gefixeerde schadevergoeding die gelijk is aan het salaris over de niet in acht genomen opzegtermijn.

De bestuurder heeft net als iedere “gewone” werknemer recht op de transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de bestuurder (bijvoorbeeld indien sprake is van een dringende reden zoals frauduleus handelen). Indien de bestuurder de transitievergoeding niet ontvangt dient hij binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een procedure bij de rechter aanhangig te maken waarin deze vergoeding wordt gevorderd.

Billijke vergoeding: het “muizengaatje”

Naast de transitievergoeding kan de bestuurder aanspraak maken op een billijke vergoeding, tenminste als een “redelijke ontslaggrond” ontbreekt en er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Dit wordt ook wel het muizengaatje genoemd. Redelijke gronden voor ontslag (artikel 7:669 BW) zijn bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, re-integratieverplichtingen niet nakomen, disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of de restcategorie “overige gronden”.

De statutair bestuurder kruipt niet snel door dit muizengaatje. Hoge bomen vangen immers veel wind. En dat maakt dat in de rechtspraak snel wordt geoordeeld dat er sprake is van een redelijke grond. Meestal is dat de h-grond die wordt betiteld als de restcategorie. De wetgever heeft niet voor niets bij de h-grond het voorbeeld genoemd van de statutair bestuurder met wie verschil van inzicht is over het te voeren beleid.

Niet snel hoge ontslagvergoeding toegekend

Maar wanneer kruipt de bestuurder wel door dit muizengaatje en wat levert dit op? De billijke vergoedingen die aan bestuurders zijn toegekend variëren. In de gepubliceerde uitspraken zijn vergoedingen toegekend van enkele duizenden euro’s tot een vergoeding van maar liefst € 141.500,- bruto. Inmiddels is wel duidelijk dat de lat voor de bestuurder enorm hoog ligt en er niet snel wordt geoordeeld dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

Snel naar een minnelijke regeling met bestuurder

Terug naar de vraag van de aandeelhouders die hun bestuurder wilden ontslaan. Ik heb hen geadviseerd de procedure voor de oproep van de AVA in gang te zetten en daarna pas in gesprek te gaan met de bestuurder om te bezien of een minnelijke regeling – een schikking – kan worden gesloten. Het is van belang om eerst de oproep te doen om het opzegverbod bij ziekte te omzeilen.
Voordeel is dat er snel wordt geschakeld en de vennootschap een nieuwe bestuurder kan aantrekken. Ook in financiële zin is er direct duidelijkheid. De bedenktermijn waarbij alle “gewone” werknemers het recht hebben de vaststellingsovereenkomst binnen 14 dagen (of 3 weken indien de bedenktermijn niet in de vaststellingsovereenkomst staat opgenomen), geldt niet voor de statutair bestuurder.

De aandeelhouders zullen indien zij een vaststellingsovereenkomst sluiten wel bereid moeten zijn een hogere vergoeding te betalen dan de transitievergoeding. Want de bestuurder heeft in veel gevallen recht op de transitievergoeding. Net als de aandeelhouders heeft de bestuurder evenmin behoefte aan een rechtszaak met het risico op de nodige publiciteit. Een minnelijke regeling verdient daarom in verreweg de meeste gevallen de voorkeur. En als die minnelijke regeling niet lukt? Dan is dat ontslag een “eitje”, mits alle procedurele voorschriften in acht worden genomen.

Stel onze specialist een vraag!