Wat u moet weten over de proeftijd

De proeftijd is bedoeld om u de gelegenheid te geven te ontdekken of uw nieuwe aanwinst inderdaad goed bij uw onderneming past. Als dat niet zo is, dan kunt u de arbeidsrelatie verbreken. Het afspreken van een proeftijd geeft u dus in de beginperiode veel ruimte. Maar dat is alleen het geval als de proeftijd ‘volgens de regels’ is afgesproken. In dit blog leest u wat die spelregels zijn.

Opzeggen tijdens de proeftijd
Wanneer u een rechtsgeldige proeftijd bent overeengekomen, heeft dat tot gevolg dat u tijdens die proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct mag opzeggen. Wanneer u vandaag meent dat u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen, dan is dat einde er vanaf morgen. Er geldt dus geen opzegtermijn. Ook uw werknemer mag tijdens de proeftijd per direct opzeggen.
Daarnaast hoeft u geen specifieke (rechtsgeldige) reden te hebben om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. U mag dit geheel naar eigen inzicht bepalen en u hoeft geen rekening te houden met een wettelijk kader. U moet wel in uw achterhoofd houden dat uw werknemer het wettelijke recht heeft om naar de reden te vragen en die reden dan ook van u te horen.
Let op, u mag niet opzeggen tijdens de proeftijd als u dat doet vanwege ziekte of zwangerschap of vanwege een andere discriminatoire reden. Als uw werknemer u dus naar de reden van de opzegging vraagt, kunt u nooit zeggen dat u dat heeft gedaan omdat de werknemer ziek, zwanger, te oud, te jong, te mannelijk, te vrouwelijk, gelovig of niet gelovig is.

Spelregels voor rechtsgeldige proeftijd

Op deze manier komt u een rechtsgeldige proeftijd overeen:

Een proeftijd mag alleen schriftelijk worden afgesproken;
U kunt geen rechtsgeldige proeftijd afspreken als u een arbeidsovereenkomst aangaat voor 6 maanden of minder;
In een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, maar korter dan twee jaar, kunt u een proeftijd afspreken van 1 maand;
In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, dan wel voor onbepaalde tijd, kunt u een proeftijd afspreken van 2 maanden;
Als bij u een cao van toepassing is, dan dient u die door te nemen. In de cao kunnen afwijkende regels staan over bijvoorbeeld de lengte van de proeftijd, die u in acht moet nemen;
De proeftijd moet voor u en uw werknemer gelijk U en uw werknemer moet dezelfde periode hebben waarbinnen kan worden opgezegd;
Bij verlenging van een arbeidsovereenkomst mag u niet opnieuw een proeftijd overeenkomen, behalve als duidelijk is dat uw werknemer na de verlenging een functie gaat vervullen die andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist;
U mag geen proeftijd overeenkomen met een werknemer als u deze van een andere onderneming hebt overgenomen en u als nieuwe werkgever als de opvolger van de oude werkgever moet worden aangemerkt.

Gevolgen van niet-naleven van de spelregels
Het niet-naleven van de bovengenoemde spelregels heeft tot gevolg dat de afgesproken proeftijd nietig is. Dat betekent dat de proeftijd nooit heeft bestaan. En u dus vanaf het begin af aan niet de mogelijkheid hebt gehad om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. U kunt dit ook niet repareren door – als u bijvoorbeeld per ongeluk een te lange proeftijd hebt opgenomen – toch in de eerste maand op te zeggen. Nee, de héle mogelijkheid om via de grondslag van de proeftijd op te zeggen, vervalt. Houd de bovenstaande spelregels dus zeer goed in de gaten.

Dit geldt overigens alleen voor u als werkgever. Als u een proeftijd bent overeengekomen die niet klopt, en uw werknemer wenst tijdens die verkeerd overeengekomen proeftijd toch op te zeggen, dan heeft uw werknemer wél die mogelijkheid. Een werknemer wordt daarmee beschermd tegen de fout van u als werkgever.
Het is dus zeker de moeite waard goed na te denken over op welke wijze u een proeftijd overeenkomt.

Stel onze specialist een vraag!