Flexibele arbeid
Het doel van de WAB is dat flexibel werk alleen door de werkgever wordt gebruikt als de aard van het werk daarom vraagt. De volgende wijzigingen moeten ervoor zorgen dat dit doel wordt bereikt:
De ketenregeling wordt versoepeld
* De keten van arbeidsovereenkomsten wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. De arbeidsovereenkomst van een werknemer voor bepaalde tijd verandert dus pas na 36 maanden in een vast contract, in plaats van na 24 maanden of uiteraard de vierde arbeidsovereenkomst.
* Ook het aanbieden van terugkerend tijdelijk werk (werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht, bijvoorbeeld in de recreatiebranche) wordt gemakkelijker. Voorheen moest tussen dat tijdelijk werk telkens een tussenpoos van 6 maanden zitten. Per 1 januari 2020 wordt dit verkort naar 3 maanden.
De oproepovereenkomst krijgt een eigen regeling in de wet (7:628a BW)
Daardoor ontstaat meer duidelijkheid rondom de rechten en verplichtingen van werkgevers en werknemers rondom oproepverhoudingen. Nulurencontracten, min/max-contracten en uitzendovereenkomsten, zijn oproepovereenkomsten. De WAB introduceert de volgende regels met betrekking tot oproepovereenkomsten:
* De WAB bepaalt dat de werkgever bij een oproepovereenkomst minstens 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Elektronisch houdt in dat een oproeping ook per e-mail of via whatsapp kan geschieden. Indien binnen 4 dagen voor de aanvang van de oproep de planning wordt gewijzigd, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon dat hij zou krijgen als de oproep wel zou zijn doorgegaan.
* Nadat een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. De werknemer hoeft dit aanbod niet te accepteren: dan blijft de vrijheid in de variabele uren bestaan. Als de werknemer het aanbod wel accepteert, ontstaat voor de werkgever in ieder geval voor de aangeboden arbeidsomvang een loondoorbetalingsplicht. Het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang houdt niet in dat de overeenkomst moet worden verlengd. Alleen als de arbeidsovereenkomst na 12 maanden doorloopt of wordt verlengd, moet daarin een vaste arbeidsomvang zijn opgenomen.
! Tip: Maak grotere pools met oproepkrachten en sluit kortere arbeidsovereenkomsten per werknemer om de flexibiliteit te bewaren.
* De werknemer met een oproepovereenkomst kan per 1 januari 2020 zijn overeenkomst opzeggen met een termijn van 4 dagen. Hierdoor heeft de werknemer de kans snel een andere arbeidsovereenkomst aan te gaan waarbij de omvang van de arbeid wel is vastgelegd, waardoor hij meer inkomenszekerheid heeft.
Ook in dit geval komt een grotere pool met oproepkrachten van pas.
Aangepaste regeling rondom payroll
De regering benadrukt dat payrolling mogelijk moet blijven als instrument om werkgevers te ontzorgen. Payrolling mag alleen niet leiden tot minder goede arbeidsvoorwaarden voor de werknemer en tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden voor werkgevers. Daarom zijn de volgende regels opgenomen:
* Payrolling valt straks niet meer onder het uitzendregime. Er komt een eigen wettelijke definitie van de payrollovereenkomst in artikel 7:692 BW: een uitzendovereenkomst zonder allocatiefunctie (= het samenbrengen van vraag en aanbod) waarbij sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling. Dat houdt in dat de opdrachtgever bij Payroll altijd toestemming moet geven voordat een werknemer aan een ander dan de opdrachtgever ter beschikking kan worden gesteld.
* In de Waadi wordt opgenomen dat ook payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de inlener werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies.
Ontslagrecht
Met de WAB wenst de regering te bereiken dat meer werknemers aan de slag kunnen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moest daarom aantrekkelijker worden gemaakt. De WAB wijzigt daartoe het volgende:
Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd (art. 7:669 lid 3 sub i BW): de cumulatiegrond (i-grond)
* De werkgever krijgt de mogelijkheid de werknemer te ontslaan op grond van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer bestaande ontslaggronden (sub c tot en met sub h, bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidshouding). Die combinatie moet zodanig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
* Indien de werkgever de werknemer ontslaat op grond van die cumulatiegrond, kan dat wel betekenen dat de werkgever hiervoor extra moet betalen. De rechter kan namelijk aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, die nog bovenop de transitievergoeding moet worden uitgekeerd. Om welke reden die extra vergoeding zal worden toegekend en hoe die zal worden berekend staat niet vast. Daar ligt dus ruimte voor de rechter. In ieder geval mogen de gevolgen van het ontslag voor de werknemer of ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever hierbij geen rol spelen, omdat voor die elementen al een eigen vergoeding bestaat (de transitievergoeding respectievelijk de billijke vergoeding).
De opbouw van de transitievergoeding wordt aangepast
* Vanaf 1 januari 2020 zal de transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst worden opgebouwd. Dit leidt ertoe dat iedere werknemer, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding krijgt wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever. Let op: er geldt géén overgangsrecht. Dat wil zeggen dat vanaf januari 2020 bij iedere – ook bestaande - arbeidsovereenkomst transitievergoeding wordt opgebouwd.
* De berekening van de hoogte van de transitievergoeding zal veranderen (art. 7:673 lid 2 BW). De transitievergoeding is voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd.
