De hoofdregel is dat de werknemer in de eerste tien dienstjaren 1/6^e maandsalaris krijgt per elk half dienstjaar. Als de werknemer meer dan tien jaren in dienst is geweest, dan krijgt de werknemer 1/4^e maandsalaris per elk half dienstjaar. Ieder vol half dienstjaar telt mee. Per 2016 bedraagt de maximale transitievergoeding
€ 76.000,= bruto of één jaarsalaris als het bruto jaarsalaris hoger is dan € 76.000,=.

Er geldt een aantal (tijdelijke) uitzonderingen:

• Werknemers ouder dan 50 jaar
  Voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en die tenminste tien jaar in dienst zijn bij de werkgever, geldt tot 2020 een andere opbouw van de transitievergoeding. Omdat verondersteld wordt dat een oudere werknemer een zwakkere arbeidsmarktpositie heeft, geldt voor elk halve dienstjaar na de vijftigste verjaardag 1/2^e maandsalaris. Deze (overgangs)regeling geldt niet voor kleine werkgevers. Met kleine werkgevers wordt (kort gezegd) de werkgever met minder dan 25 werknemers bedoeld.
• Bedrijfseconomisch ontslag
  Als sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag bij een kleine werkgever geldt tot 2020 eveneens een andere regeling. In die situatie kan de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten bij de berekening van de transitievergoeding, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Zo moet het netto resultaat van de onderneming van de werkgever over de drie voorafgaande boekjaren kleiner zijn geweest dan nul, de waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever moet negatief zijn aan het einde van het voorgaande boekjaar en binnen de onderneming van de werkgever moet de waarde van de vlottende activa aan het einde van het voorgaande boekjaar kleiner zijn geweest dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar. Aan de hiervoor gestelde voorwaarden wordt evenwel niet snel voldaan. In verband met de zware eisen is deze uitzonderingsmogelijkheid in de praktijk een wassen neus gebleken. 
• Gelijkwaardige voorziening
  De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Deze gelijkwaardige voorziening kan bijvoorbeeld bestaan uit scholing, outplacement en/of een bovenwettelijke WW-uitkering, mits de gekapitaliseerde waarde van de voorziening(en) gelijk is aan de transitievergoeding waar de individuele werknemer recht op zou hebben gehad. In de praktijk wordt (nog) nauwelijks gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. De eis dat sprake moet zijn van een gelijkwaardige voorziening blijkt een belemmering te zijn om te komen tot collectieve afspraken. Dit is ook logisch, het is immers praktisch heel moeilijk om de kosten die verband houden met (een) alternatieve voorziening(en) toe te rekenen aan iedere individuele werknemer. Bovendien hangt de waarde van de voorzieningen af van de mate waarin de werknemer gebruik maakt van de aangeboden voorzieningen. Het kabinet is daarom voornemens om de huidige regeling te wijzigen zodat in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden, de waarde van de in de cao neergelegde voorziening(en) niet gelijkwaardig hoeft te zijn aan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben gehad. Begin 2017 wordt een wetsvoorstel verwacht ten aanzien van dit onderwerp. Wij houden u hiervan op de hoogte.
• Faillissement
  De transitievergoeding is niet verschuldigd als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of als op de werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
• Ernstig verwijtbaar handelen
  Tot slot geldt dat wanneer aan de zijde van de werknemer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, de werknemer evenmin recht heeft op een transitievergoeding. De werknemer moet het dan wel erg bont hebben gemaakt. In de wetsgeschiedenis wordt als voorbeeld de werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal of verduistering genoemd, of de werknemer die de controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van een loonsanctie, niet naleeft zonder dat hiervoor een gegronde reden bestaat.

De werknemer jonger dan 18 jaar.

Voor de berekening van de transitievergoeding is relevant dat het dienstverleden van de werknemer voor zijn of haar 18^e jaar niet meetelt als de werknemer gemiddeld niet meer dan 12 uren per week werkte.

Kosten in mindering brengen op de transitievergoeding

Eerder betaalde transitievergoeding(en) mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. In overleg met de werknemer kunnen sommige kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Het gaat dan om kosten van maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid, bijvoorbeeld de kosten van scholing of een langere opzegtermijn.

Ook mag de werkgever kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die de werkgever tijdens het dienstverband heeft gemaakt en die verband houden met de bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Het gaat dan bijvoorbeeld om de kosten van een opleiding die geen verband houdt met de uitoefening van een (toekomstige) functie bij de werkgever, maar die wel bijdragen aan de arbeidsmarktpositie van de werknemer. Hiervoor gelden wel bepaalde voorwaarden. Zo geldt bijvoorbeeld dat de kosten gespecificeerd moeten zijn en dat de werknemer vooraf schriftelijk moet hebben ingestemd met het in mindering brengen van de gespecifieerde kosten op de transitievergoeding.  

Hoeveel bedraagt de #transitievergoeding? Deel op twitter

Berekening van het maandsalaris

Voor de berekening van de transitievergoeding wordt gerekend met het bruto maandsalaris van de werknemer. Bij een vaste arbeidsduur is dit het overeengekomen bruto maandloon. Heeft de werknemer geen vaste arbeidsduur, dan wordt gekeken naar het bruto uurloon, vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. In het geval gewerkt wordt met provisie of stukloon, wordt gekeken naar het gemiddelde dat de werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft ontvangen.

Bij het bruto maandloon wordt de overeengekomen vakantietoeslag en/of de overeengekomen vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.

Andere overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bonussen, winstuitkeringen of ploegentoeslagen, worden ook meegeteld voor de berekening van de transitievergoeding. Er wordt dan gekeken naar welke variabele looncomponenten de werknemer in de voorgaande 36 maanden heeft ontvangen en het gemiddelde hiervan wordt opgeteld bij het bruto maandsalaris.

Overgangsrecht transitievergoeding gedeeltelijk vervallen

Sinds 1 juli 2015 geldt dat de werknemer een wettelijk recht heeft op de transitievergoeding, mits aan de voorwaarden is voldaan. De werkgever kan evenwel ook nog gebonden zijn aan andere afspraken die voor 1 juli 2015 zijn overeengekomen en die betrekking hebben op een vergoeding bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit kan het geval zijn in een cao of een sociaal plan, maar er kan ook sprake zijn van afspraken tussen de werkgever en een individuele werknemer of tussen de werkgever en de Ondernemingsraad. Vanaf de invoering van de transitievergoeding geldt daarom een regeling, het Besluit overgangsrecht transitievergoeding. Het voornoemde besluit was bedoeld om deze situaties in goede banen te leiden en dubbele betalingen te voorkomen.

Voor zover het collectieve afspraken met verenigingen van werknemers betrof, gold het besluit tot 1 juli 2016. Zo zijn partijen in de gelegenheid gesteld om gedurende een jaar andere afspraken te maken. Als dit niet is gebeurd, dan is de werkgever na 1 juli 2016 mogelijk gehouden om naast de wettelijke transitievergoeding, óók de vergoeding zoals opgenomen in een cao of sociaal plan te voldoen.    

Wilt u meer informatie over de transitievergoeding of heeft u hulp nodig bij het berekenen van de transitievergoeding? Neem dan gerust contact met ons op.