1.  De verruiming van de ketenregeling

De meest voorkomende vorm van flexibele arbeid is de ‘arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’. Deze arbeidsovereenkomst eindigt automatisch na het verstrijken van de overeengekomen duur (bijvoorbeeld 1 jaar); opzeggen is niet nodig (aanzeggen wel!). Het aangaan van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet onbegrensd. Werkgevers moeten rekening houden met de ‘ketenregeling’, als zij hun werknemer niet voor onbepaalde tijd in dienst willen nemen. De ketenregeling bepaalt een maximum aan het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (‘de keten’) en de totale duur van het totale dienstverband. Bij overschrijding van dit maximum wordt de laatste arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De ketenregeling nu en straks

In de huidige situatie (‘pre-WAB’) is de regel 3x2x6. Dit betekent dat er maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten, in een periode van 2 jaar (24 maanden). Bij de vierde arbeidsovereenkomst of bij overschrijding van 24 maanden is de laatste overeenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer er tussen twee arbeidsovereenkomsten een tussenpoos zit van 6 maanden of langer (de periode dat de werknemer niet in dienst is), dan wordt de keten doorbroken en ontstaat een nieuwe keten van wederom 3x2x6.

Per 1 januari 2020 wordt de keten 3x3x6. De maximale duur van de keten wordt 3 jaar (36 maanden) in plaats van 2 jaar (24 maanden). Het maximum aantal arbeidsovereenkomsten in de keten blijft 3. U kunt in de toekomst dus drie keer achter elkaar een jaarcontract aanbieden zonder dat een vast dienstverband ontstaat. U overschrijdt dan namelijk niet de 36 maanden en u biedt géén vierde arbeidsovereenkomst aan.

Tip! Het bovenstaande geldt direct vanaf 1 januari 2020. U kunt dan iedere werknemer met een tijdelijk dienstverband die op 1 januari 2020 al bij u in dienst is en waarvan het dienstverband afloopt, gerust een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, mits deze arbeidsovereenkomst niet de vierde arbeidsovereenkomst in de keten is en de totale duur van de keten niet langer is dan 36 maanden.

Tijdelijk werk Voor bepaalde specifiek benoemde functies wordt de hierboven genoemde tussenpoos van 6 maanden verkort naar 3 maanden. Welke functies dat zijn wordt bepaald bij cao of ministeriële regeling. Het zijn in ieder geval alleen functies in het kader van ‘terugkerend tijdelijk werk’ dat maximaal 9 maanden per jaar wordt verricht (bijvoorbeeld voor seizoenswerk in de recreatiebranche). Door de verkorting van de tussenpoos is eerder sprake van een doorbreking van een keten. Er ontstaat dan dus minder snel een keten van arbeidsovereenkomsten die leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2.  Nieuwe regels rondom de oproepovereenkomst

Per 1 januari 2020 krijgt de ‘oproepovereenkomst’ een eigen definitie in de wet. Van een oproepovereenkomst is sprake als (kort gezegd): a) de arbeidsomvang flexibel is; de omvang van de arbeid is niet vastgelegd als één vast aantal uren per maand of (bij gelijkmatige verdeling) een jaar; of b) de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon (vaak: uurloon) als hij niet heeft gewerkt. Dit betekent dat 0-urencontracten, min/max-contracten en bepaalde soorten uitzendovereenkomsten vallen onder de definitie van de ‘oproepovereenkomst’. De WAB bepaalt de volgende regels voor oproepovereenkomsten:

Oproep minimaal 4 dagen van tevoren

De werknemer met een oproepovereenkomst moet minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Doet de werkgever dit later? Dan hoeft de werknemer niet te werken.

Annulering/wijziging oproep tot 4 dagen van tevoren

Als een werknemer is opgeroepen, maar de oproep wordt binnen vier dagen voor aanvang geheel of gedeeltelijk ingetrokken, dan heeft hij recht op loon over de volledige periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Ook als de werknemer helemaal niet meer wordt opgeroepen, dan heeft hij recht op dat loon.

Let op! De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur. Daarnaast kent de WAB een uitzondering voor oproepkrachten in seizoensafhankelijke sectoren. Wij infomeren u hier graag nader over.

Aanbod vaste arbeidsomvang

Werkgevers moeten werknemers die 12 maanden of langer op basis van een oproepovereenkomst werken een schriftelijk of elektronisch aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod moet de werkgever in de 13e maand doen. De arbeidsomvang moet gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen 12 maanden. De werknemer kan ervoor kiezen het aanbod niet te accepteren. In dat geval kan de werknemer gewoon op oproepbasis worden ingezet. Als hij het aanbod wel accepteert heeft hij recht op loon over de overeengekomen arbeidsduur, ook bij ziekte of vakantie.

Tip! De verplichting tot het doen van een aanbod treedt direct – zonder overgangsrecht – per 1 januari 2020 in werking. Dit betekent dat u een oproepkracht die op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden werkzaam is, vóór 1 februari van dat jaar een aanbod moet doen. U kunt hier op voorsorteren door oproepkrachten de komende maanden minder op te roepen. Op deze manier kan de op dat moment aan te bieden gemiddelde arbeidsomvang lager uitvallen.

Tip! Alleen als de oproepovereenkomst na 12 maanden door loopt of wordt verlengd, moet u een vaste arbeidsomvang aanbieden. Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang houdt niet in dat u de oproepovereenkomst moet verlengen.

Let op! Als u geen aanbod doet terwijl u dit aanbod wel had moeten doen, dan heeft de werknemer toch recht op loon (ter hoogte van de gemiddelde arbeidsomvang per maand van de afgelopen 12 maanden). Wordt het loon niet betaald, dan kan de werknemer dit achterstallig loon in principe tot 5 jaar terugvorderen van de werkgever. U kunt daarbij een wettelijke verhoging verschuldigd zijn van maximaal 50% over het niet-betaalde loon.

Opzegtermijn oproepkracht

De oproepkracht kan zijn oproepovereenkomst opzeggen tegen een termijn van 4 dagen, of 24 uur indien de cao voorziet in een verkorting van de termijn. Er hoeft niet tegen het einde van de maand te worden opgezegd. Dit betekent dat een werkgever snel en onverwacht kan worden geconfronteerd met opzeggingen of een tekort aan werknemers.

Tip! Voor werkgevers die veel gebruik maken van oproepkrachten is het aan te bevelen nog eens kritisch te kijken naar het aantal oproepkrachten dat nodig is voor de organisatie. Om tekorten te voorkomen kan bijvoorbeeld worden gewerkt met grotere pools met oproepkrachten. Het aannemen van méér oproepkrachten brengt weer andere risico’s met zich mee. Wij denken graag mee met het vinden van de beste oplossing voor u.

3.  De payrollovereenkomst in de wet

De WAB introduceert een wettelijke definitie en een bijzonder wettelijk kader voor de payrollovereenkomst, die tot op heden ontbraken. Dit brengt complexe wijzigingen met zich mee. In dit WAB-alert worden de belangrijkste wijzigingen op hoofdlijnen besproken.

De payrollovereenkomst wordt per 1 januari 2020 als volgt gedefinieerd: ‘De uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.’

Het ‘samenbrengen van vraag en aanbod’, wordt ook wel ‘de allocatiefunctie’ genoemd. Hierboven staat dus in het kort het volgende. Er is sprake van een payrollovereenkomst als: (1) de payrollwerkgever/-onderneming geen ‘allocatiefunctie’ vervult; en (2) de payrollwerknemer exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld.

Is slechts aan één van bovenstaande vereisten voldaan, maar wordt de werknemer wel ter beschikking gesteld aan een derde? Dan is er geen sprake van een payrollovereenkomst. Er zal waarschijnlijk sprake zijn van een ‘gewone’ uitzendovereenkomst.

Geen ‘licht’ uitzendregime

Door deze nieuwe definitie van de payrollovereenkomst gelden de regels die van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten niet (langer) voor dit type overeenkomsten. Payrollwerkgevers kunnen hierdoor niet langer gebruik maken van de uitgebreide ketenregeling of van het ‘uitzendbeding’ (in welk geval de uitzendovereenkomst automatisch eindigt bij het eindigen van de uitzending).

4.  De arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers

Payrollwerknemers hebben straks recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als andere werknemers van de onderneming waar zij komen te werken. Het moet dan wel gaan om werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies.

Voor de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’ gaat gelden dat payrollwerknemers recht hebben op een ‘adequate pensioenregeling’. Wat precies wordt verstaan onder een ‘adequate pensioenregeling’ wordt nader uitgewerkt in regelgeving. Dat is de reden dat het recht op een adequaat pensioen pas gaat gelden vanaf 1 januari 2021. Op hoofdlijnen is al wel duidelijk dat een adequaat pensioen kan bestaan uit:

• deelname in de pensioenregeling van de inlener (daar waar de payrollwerknemer arbeid verricht); of
• een eigen pensioenregeling waarbij:
  • ten minste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland wordt afgedragen;
  • recht bestaat op een ouderdoms- en nabestaandenpensioen; en
  • waarvoor geen wachttijd geldt.

Let op! Het pensioenfonds voor de uitzendbranche StiPP voldoet op dit moment niet aan deze voorwaarden

Andere gevolgen

De introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans heeft niet enkel gevolgen ten aanzien van flexibele arbeid, maar ook ten aanzien van het ontslagrecht, de arbeidsovereenkomst en de WerkloosheidsWet. Lees ook onze andere artikelen over de Wab!