Bij ziekte van werknemer: Mag u het loon opschorten of stopzetten?

Dan mag u onder bepaalde omstandigheden het loon opschorten of stopzetten om de werknemer te bewegen zijn verplichtingen na te komen. Het valt mij op dat werkgevers niet altijd weten wanneer zij de verschillende maatregelen mogen gebruiken. Daarom licht ik hier toe wanneer een werkgever het loon mag opschorten en wanneer een werkgever het loon mag stopzetten.

Loon opschorten 

In het kort       

Uitsluitend indien de werkgever niet kan controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is, of dat hij nog steeds ongeschikt is om arbeid te verrichten (in het geval het gaat om een herhaalafspraak), dan mag de werkgever het loon opschorten.*

Gevolg 

Het loon moet met terugwerkende kracht worden voldaan zodra de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.

*Toelichting: uw werknemer meldt zich ziek en ontvangt een oproep om te verschijnen bij de bedrijfsarts, maar de werknemer verschijnt niet. De werkgever heeft zo niet de mogelijkheid te controleren of de werknemer wel echt ziek is, want dat wordt uitsluitend beoordeeld door de bedrijfsarts. De werkgever heeft dus ook niet de mogelijkheid te constateren of er recht op loon bestaat. In het geval van ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling, maar als de werknemer niet werkt vanwege omstandigheden die in zijn eigen risicosfeer liggen, bestaat er geen recht op loondoorbetaling.

Bij ziekte van werknemer: mag u het loon opschorten of stopzetten? 

Loon stopzetten 

In het kort 

Het loon mag onder meer worden stopgezet indien:

1. de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt.
   De opzet van de werknemer moet erop gericht zijn om ziek te worden, het gaat niet om risicovol gedrag.
2. de werknemer bij indiensttreding onjuiste of onvolledige informatie heeft verstrekt.
   De informatie moet betrekking hebben op een gebrek en dit gebrek moet relevant zijn voor de uitoefening van de functie. De werknemer heeft een mededelingsplicht voor medische kwesties die hem ongeschikt maken voor de functie.
3. als de genezing wordt belemmerd of vertraagd door de werknemer.
   De werknemer moet dingen doen of nalaten die voorspoedige genezing in de weg staan. Denk aan het raadplegen van een arts.
4. als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten.
   Als werkgever mag u uw werknemer passende arbeid opdragen, als hij daartoe in staat is volgens de bedrijfsarts.
5. als hij weigert mee te werken aan gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen door de werkgever of een deskundige.
   Het gaat om de weigering mee te werken aan voorschriften en maatregelen van de werkgever of de bedrijfsarts en/of andere deskundigen ten behoeve van het verrichten van passende arbeid, zoals het weigeren van het volgen van scholing.
6. als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
   Dit plan heeft namelijk als doel de re-integratie te bevorderen.
7. Indien de werknemer een WIA aanvraag te laat aanvraagt.
   Uiterlijk 11 weken voor afloop van de termijn van 104 weken, of voor het aflopen van de verlenging van de 104 weken indien daar sprake van is, bijvoorbeeld vanwege een opgelegde loonsanctie door UWV.

Gevolg 

Het loon hoeft niet meer te worden betaald, ook niet als de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.

Van belang 
De werknemer heeft géén deugdelijke grond (lees: goede reden) voor niet nakoming. Een ‘deugdelijke grond’ kan worden uitgelegd als een zodanig zwaarwegend en gerechtvaardigd motief voor het niet nakomen van de verplichtingen die op hem rusten, dat de gevolgen daarvan in redelijkheid niet aan hem kunnen worden toegerekend.

Als een deugdelijke grond ontbreekt dient u de werknemer zo spoedig mogelijk schriftelijk mede te delen dat een loonmaatregel wordt toegepast en waarom. En u dient dit goed te motiveren. Dat houdt in dat u moet uitleggen welke re-integratieverplichting of afspraak de werknemer heeft geschonden, welke loonmaatregel wordt opgelegd en wat daar het gevolg van is.

Indien de verkeerde maatregel wordt aangekondigd en toegepast, dan behoudt de werknemer het recht op loon. Het onderscheid is dus van groot belang.

Stel onze specialist een vraag!

MR. P.M.J. NIJBOER

Advocaat arbeidsrecht