Aan de slag: de consequenties van het coalitieakkoord 2026-2030 voor het arbeidsrecht

​Hoewel nog onzeker is welke plannen uiteindelijk politieke steun krijgen en daadwerkelijk wetgeving zullen worden, is de richting helder: werken moet lonen, mensen moeten sneller van werk naar werk kunnen en werkgevers moeten voldoende ruimte krijgen om te ondernemen. Dat betekent dat bestaande zekerheden ter discussie worden gesteld en mogelijk nieuwe verantwoordelijkheden ontstaan. In deze blog analyseren we een aantal opvallende en belangrijke arbeidsmarktontwikkelingen uit het akkoord. Ook verkennen we wat deze in de praktijk kunnen betekenen.

Meer beweging op de arbeidsmarkt

​Zoals hierboven is aangehaald, zet het coalitieakkoord in op een arbeidsmarkt waarin beweging centraal staat. De kern is een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid. Niet het behoud van een specifieke baan, maar het vermogen van mensen om door te stromen naar passend werk moet centraal staan.

Modernisering van het concurrentiebeding

Eén van de voorstellen die hiermee samenhangen is de modernisering van het concurrentiebeding. Volgens het akkoord moeten werknemers meer ruimte krijgen om te werken en daarvoor is een modernisering van het concurrentiebeding nodig. Dit kan ertoe leiden dat werkgevers kritischer moeten kijken naar het gebruik en de motivering van concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomst.

WW-uitkering naar één jaar

Deze beweging vertaalt zich daarnaast ook in een kortere, maar actievere WW. Het voornemen van de coalitie is om de WW-duur te maximeren tot één jaar, maar met hogere uitkeringen vanaf de start om werkzoekenden in staat te stellen om snel passend nieuw werk te vinden.

Transitievergoeding omlaag voor werkgevers die investeren

Maar ook de transitievergoeding gaat als het aan de coalitiepartijen ligt op de schop. Deze zal niet langer vooral bedoeld zijn als ontslagcompensatie, maar worden ingezet waarvoor zij is bedoeld: het ondersteunen van de overgang van werk naar werk. Volgens de huidige plannen zullen werkgevers die tijdig en in voldoende mate hebben geïnvesteerd in scholing, omscholing of die zich maximaal hebben ingezet voor re-integratieverplichtingen op grond van de Wet verbetering poortwachter te maken krijgen met lagere, of zelfs geen, verplichting tot betaling van de (nieuwe) transitievergoeding. Dit betekent dat investeringen in ontwikkeling en inzetbaarheid niet alleen HR-beleid zijn, maar ook directe financiële en juridische consequenties kunnen krijgen. Dit is voor werkgevers van betekenis omdat een scholings- en ontwikkelingsbeleid hiermee niet langer een ‘nice-to-have’ is, maar mogelijk kernonderdeel zal worden van een toekomstbestendige personeelsstrategie.

Einde aan compensatie transitievergoeding voor alle werkgevers

Meer ingrijpend is echter het voorstel om de compensatieregeling voor betaling van de transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid voor álle werkgevers af te schaffen. Werkgevers kunnen op dit moment nog een verzoek tot compensatie indienen bij het UWV voor de transitievergoeding die is betaald aan een langdurig zieke werknemer. Momenteel ligt er echter ook al een wetsvoorstel dat (per 1 juli 2026) beoogt de compensatie voor grote werkgevers af te schaffen. Indien deze lijn wordt doorgezet, zal dit dan ook met name voor kleinere werkgevers een aanzienlijk financieel risico kunnen vormen.

Menselijke maat krijgt plaats in reorganisaties

Verder pleit het coalitieakkoord ook voor meer ruimte voor de menselijke maat bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Volgens de coalitie biedt de huidige systematiek immers te weinig ruimte voor het laten meewegen van persoonlijke omstandigheden bij ontslagprocedures. Dit kan in de praktijk leiden tot meer maatwerk, maar mogelijk ook tot minder voorspelbaarheid in ontslagtrajecten.

Flexibiliteit zonder onzekerheid

Ook de verhouding tussen vaste en flexibele arbeid wordt opnieuw tegen het licht gehouden. De coalitie wil af van de scherpe tweedeling die de arbeidsmarkt de afgelopen jaren heeft gekenmerkt. Waar flexibele arbeid is doorgeslagen, wil men ingrijpen. Waar vaste contracten juist als knellend worden ervaren, moet meer ruimte ontstaan voor maatwerk. Deze zoektocht naar balans kan werkgevers op termijn meer wendbaarheid bieden, met name in het mkb. Maar het vraagt tegelijkertijd om zorgvuldige keuzes in contractvorming. De concrete uitwerking van de plannen zal daarom bepalend zijn voor de (eventuele) juridische risico’s hieromtrent.

Ziekte, re-integratie en vereenvoudiging

Op het terrein van ziekte en arbeidsongeschiktheid erkent de coalitie dat het huidige stelsel onder druk staat. Het akkoord voorziet dan ook in een vermindering van de administratieve lasten die de Wet verbetering poortwachter met zich meebrengt en legt meer nadruk op preventie en re-integratie. Dit moet vooral kleinere en middelgrote werkgevers ontlasten, die de huidige verplichtingen vaak als zwaar ervaren.

Bovenaan de agenda staat echter de hervorming van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte; deze moet meer ‘werkbaar’ worden voor werkgevers. Momenteel zijn werkgevers in Nederland verplicht om het loon van hun zieke werknemers gedurende een periode van 104 weken door te betalen. In de praktijk zorgt dit ervoor dat werkgevers, met name in het mkb, huiverig zijn om mensen in vast dienst te nemen. Onduidelijk is echter hoe deze hervorming eruit zal gaan zien.

Wat betekent dit in de praktijk?

Alles bij elkaar schetst het coalitieakkoord een arbeidsmarkt waar beweging, activering en inzetbaarheid centraal staan. Of alle plannen daadwerkelijk worden omgezet in wetgeving, is nog onzeker. Voor werkgevers betekenen de voorstellen in ieder geval dat strategische personeelskeuzes, bijvoorbeeld rond contracten, scholing, arbeidsvoorwaarden en/of re-integratiebeleid, niet alleen praktisch, maar ook juridisch steeds relevanter worden.

Als je benieuwd bent naar wat dit voor jouw organisatie kan betekenen, neem dan gerust contact op met ons arbeidsrechtteam. Wij volgen de verdere politieke en wetgevende uitwerking van het coalitieakkoord op de voet en blijven hierover publiceren. Zodra meer duidelijk wordt over de concrete gevolgen voor werkgevers en werknemers, delen wij onze inzichten graag.