Personeelstekort in transport en logistiek: waar moet je op letten bij oproepkrachten?

Flexibele arbeidskrachten zijn een deel van de oplossing

Door onvoldoende instroom van geschikt personeel, grijpen ondernemers naar oplossingen in de flexibele schil. Dat is logisch, maar vaak duurder en niet zonder risico’s. Bedrijven werken met uitzendkrachten, oproepkrachten en zzp’ers. Volgens het Sectorinstituut was eind 2025 bijna 25% van alle medewerkers in de sector oproepkracht. Van de medewerkers niet zijnde chauffeurs bedroeg het aantal oproepkrachten eind 2025 zelfs 48%. Met zo’n groot aantal flexibele krachten is van belang dat je als ondernemer geen fouten maakt bij hun inzet, want dat kan grote (financiële) consequenties hebben.

In een reeks artikelen licht ik toe waar ondernemers in transport en logistiek rekening mee moeten houden bij het inschakelen van verschillende soorten flexibele arbeidskrachten, maar ook wat zij kunnen doen met hun huidige personeelsbestand om dit de optimaliseren. Bijvoorbeeld: hoe hou je goede krachten binnen en hoe reorganiseer je de onderneming zodat de personeelsinzet optimaal is?

Dit artikel focust zich op de oproepkracht die werkzaam is in transport en logistiek.

Oproepkrachten: 7 valkuilen

Het inschakelen van flexibele krachten, en dus ook oproepkrachten, is onmiskenbaar gelinkt aan pieken en dalen in de bedrijfsvoering. Het opvangen van pieken, daar zijn oproepkrachten voor bedoeld.

Oproepkrachten worden opgeroepen als er nood aan de man is of om het rooster dicht te krijgen. Fijn, de flexibiliteit die deze krachten met zich brengen, maar de flexibiliteit kent ook (juridische) grenzen. Fouten bij de inzet van een oproepkracht kunnen vervelende consequenties hebben. De 7 meest gemaakte fouten met de inzet van oproepkracht licht ik hieronder toe.

1. Geen of een te laat een aanbod voor een vaste urenomvang

Als een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd moet de werkgever binnen één maand aan de oproepkracht schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang die de oproepkracht in het jaar heeft gewerkt. De gevolgen van het niet naleven van deze verplichting zijn groot. De werknemer heeft dan over de periode dat de werkgever dit niet doet recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang. Dit kan tot 5 jaar terug worden gevorderd.

2. De ondernemer roept oproepkrachten tegen een te korte termijn op of zegt te laat een oproep af

Een werkgever moet een oproepkracht op tijd laten weten wanneer hij moet werken of als hij niet meer hoeft komen te werken als hij al is opgeroepen. Dat moet minimaal 4 dagen van tevoren en dit moet schriftelijk of digitaal gebeuren, bijvoorbeeld per e-mail.

In de praktijk gaat dit regelmatig mis. Werkgevers bellen of appen oproepkrachten op het laatste moment om te komen werken of juist om een dienst af te zeggen.

Doet de werkgever dit niet op tijd? Dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken. Zegt de werkgever een oproep (te) kort van tevoren af of verandert hij de werktijden? Dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over de uren die eerst waren afgesproken.

3. De ondernemer betaalt niet tenminste 3 uur per oproep

De oproepkracht heeft recht op minimaal drie uur loon per oproep, ook als er minder dan drie uur wordt gewerkt.

4. De ketenregeling wordt overschreden waardoor een onbepaalde tijd ontstaat

Bij meer dan drie contracten of een langere duur dan 36 maanden ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er zijn verschillende soorten oproepovereenkomsten. Bij een voorovereenkomst kan elke oproep als een losse overeenkomst worden gezien.

Sommige werkgevers gaan ervan uit dat een onbepaalde tijd overeenkomst geen probleem is omdat ze de oproepkracht dan gewoon niet meer oproepen. Maar dit is niet zonder risico’s. Ten eerste geldt voor beëindiging van een onbepaalde tijd overeenkomst het gewone ontslagrecht, dus de overeenkomst komt niet zomaar ten einde. Ten tweede kan de oproepkracht bijvoorbeeld een beroep doen op het rechtsvermoeden en loondoorbetaling eisen.

5. Loonbetaling wordt door de ondernemer langer dan toegestaan uitgesloten

De eerste 6 maanden van de oproepovereenkomst(en) mag je afspreken dat als niet wordt gewerkt, de oproepkracht ook geen aanspraak maakt op loondoorbetaling. Ook als er niet wordt gewerkt om redenen die normaal voor rekening van de werkgever komen. Denk hierbij aan het last minute wegvallen van een opdracht of als er plotseling geen werk beschikbaar is. Veel werkgevers nemen deze 6 maanden uitzondering standaard op in hun oproepovereenkomsten, ook als het de tweede of de derde oproepovereenkomst is. Als de situatie zich vervolgens voordoet, en de uitzondering al 6 maanden van kracht is geweest, komen zij voor een onaangename verrassing te staan. De werkgever moet na de termijn van 6 maanden namelijk wel het volledige loon doorbetalen als de oproepkracht niet werkt door een oorzaak die normaal voor rekening van de werkgever komt en als de oproepkracht beschikbaar is.

Je denkt nu waarschijnlijk: ‘maar als ik hem niet oproep, dan is er toch niets aan de hand?’ Het is van belang je te realiseren dat het risico na 6 maanden verschuift van oproepkracht naar werkgever. Er kunnen zich situaties vooroden waarin loondoorbetaling dan wel aan de orde kan zijn, ook als er niet wordt gewerkt. Bijvoorbeeld als de oproepkracht een periode structureel is opgeroepen voor een bepaald aantal uren, ineens niet meer wordt opgeroepen, en de oproepkracht en een beroep doet op het rechtsvermoeden. Zie hiervoor punt 6.

6. Oproepkrachten werken structureel meer dan waarvoor zij zijn opgeroepen

Als de oproepovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd dan kan de oproepkracht een beroep doen op het zogeheten ‘rechtsvermoeden’. Wat betekent dat zijn gemiddelde arbeidsduur – waarover hij aanspraak maakt op loon – gelijk is aan het gemiddeld aantal uren dat hij over die drie maanden heeft gewerkt. Het risico voor werkgevers is dat bij structureel meer werk dan contractueel afgesproken, de oproepkracht na 3 maanden al aanspraak maakt op meer uren en meer loon voor de toekomst.

7. De ondernemer voldoet niet aan zijn informatieplicht

Als laatst noem ik de veelvoorkomende schending van de informatieplicht. Artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek bevat een lijst van zaken waarover elke werknemer informatie moet krijgen. Dit geldt ook voor oproepkrachten.

Een werkgever is verplicht de oproepkracht onder andere schriftelijk of elektronisch te infomeren of er sprake is van een oproepovereenkomst. Als dat niet in hoofdletters bovenaan die overeenkomst staat, dan moet dat op andere wijze blijken. Ook moet de oproepkracht bij geheel of grotendeels onvoorspelbare werktijden worden geïnformeerd op welke dagen en uren hij kan worden verplicht om te werken, het aantal uren dat hij tenminste zal werken en wat de oproeptermijn is. Voor een deel van deze informatieplicht kan worden verwezen naar de cao BGV, als die van toepassing is. En het merendeel van deze informatie moet uiterlijk een week na aanvang van het werk zijn gegeven. Als dit niet gebeurt is de werkgever aansprakelijk voor schade.

De aansprakelijkheid voor schade is in de praktijk (nog) niet heel spannend, nu er doorgaans geen schade is. Wel kan een schending van de informatieverplichting onderdeel zijn van het oordeel dat geen sprake is van goed werkgeverschap, wat mogelijk in combinatie met andere schendingen wel tot schadevergoeding kan leiden. Ook moet je er rekening mee houden dat er geschillen bestaan over de precieze inhoud van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsvoorwaarde. Als je als werkgever niet aan je informatieplicht hebt voldaan, kan je in zo’n geschil tegen een bewijsprobleem aanlopen. Daarbij heeft de rechter eerder geoordeeld dat de bewijslast verschuift naar de werkgever, als hij niet aan zijn informatieplicht heeft voldaan. Het kan er dus toe leiden dat je door het schenden van de informatieverplichting in een geschil aan het korte eind trekt. Kortom; voldoen aan de informatieplicht is een kleine moeite en dus wel verstandig.

Mogelijke gevolgen

Voorgaande fouten kunnen onder andere tot gevolg hebben dat tegen jouw wens een onbepaalde tijd overeenkomst ontstaat. Of dat een werknemer terecht een bepaalde arbeidsomvang claimt. De financiële risico’s kunnen aanzienlijk zijn, nu bijvoorbeeld loonvorderingen tot vijf jaar terug kunnen worden ingesteld. Als loon zogezegd ‘te laat’ is betaald kan de oproepkracht dit opeisen met wettelijke verhoging. Dat kan een verhoging van het verschuldigde loonbedrag opleveren tot 50%. Daarbovenop komt nog de wettelijke rente.

Wat bepaalt de cao Beroepsgoederenvervoer ten aanzien van oproepkrachten?

De cao bepaalt dat in beginsel alle cao-artikelen gelden voor oproepkrachten, met uitzondering van een reeks specifieke artikelen. In de huidige cao vind je de uitzonderingen in artikel 10. Ik benoem er een aantal.

• Het dag- en uurloon bedraagt het functieloon vermeerderd met 8% vakantiebijslag.
• Een oproepkracht heeft alleen aanspraak op de wettelijke vakantieaanspraak.
• Oproepkrachten hebben geen recht op ATV dagen.
• Tijd-voor-tijd bestaat niet in de oproepconstructie.
• Oproepkrachten komen niet in aanmerking voor ploegentoeslag.
• Bijzondere verlofvormen uit de cao zijn niet van toepassing op oproepkrachten.

Let op: de definitie van oproepkracht in de cao is “incidenteel in dienst voor korter dan 5 achtereenvolgende dagen”. Als het in de praktijk anders is, dan is geen sprake van een oproepkracht waarvoor voorgaande uitzonderingen gelden. Hierdoor wordt de volledige cao van toepassing, met terugwerkende kracht tot het moment dat de feitelijke situatie niet meer overeenkwam met de definitie.

Afsluitende tips

1. Zorg ervoor dat de gekozen constructie (oproep, zzp, uitzend, arbeidsovereenkomst) aansluit bij de feitelijke situatie om een kwalificatiediscussie achteraf te voorkomen.
2. Leg afspraken goed en duidelijk schriftelijk vast.
3. Houd rekening met de cao en sectorspecifieke verplichtingen.
4. Controleer regelmatig de inrichting van jouw flexibele schil en of de individuele afspraken nog compliant zijn.

De krapte op de arbeidsmarkt in transport en logistiek zal naar verwachting niet snel verdwijnen. Dat vraagt om een doordachte aanpak met zo min mogelijk risico’s voor jouw bedrijfsvoering. Wil je sparren over de inrichting van jouw flexibele schil of twijfel je over de inzet van bijvoorbeeld zzp’ers? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee over een oplossing die voor jou werkt en juridisch houdbaar is.