Deze acht Nederlands-Duitse organisaties ontmoeten elkaar voor de online speeddating:
Stichting Duits-Nederlandse Businessclub Gelderland
Deutsch-Niederländischen Geschäftsforum München
Deutsch-Niederländischer Businessclub IHK Aachen
Deutsch-Niederländische Gesellschaft Köln e.V.
Nederlands-Duitse Businessclub Kleve
BusinessClub Maas Rhein
Grenzhoppers
Mediamixx

 

Klik hier voor deelname

Om deel te nemen, heeft u een laptop, tablet of smartphone met camera en luidsprekers nodig.

 

Stichting Duits-Nederlandse Businessclub Gelderland

De Stichting Duits-Nederlandse Businessclub Gelderland heeft o.a. ten doel: het tot stand brengen, bevorderen en onderhouden van zakelijke contacten tussen Duitse en Nederlandse ondernemers, meer in het bijzonder ondernemers uit de Wirtschaftsmetropole Ruhr en ondernemers uit de belangrijke economische Gelderse regio’s: Arnhem-Nijmegen, Wageningen (Foodvalley) en de Achterhoek.

Indien u de ideële doelen van de Stichting een warm hart toedraagt en wenst te ondersteunen dan kan dat in de vorm van een financiële bijdrage. De bankgegevens van de Stichting luiden: Stichting Duits-Nederlandse Businessclub Gelderland NL39 RABO 0344 5607 16. Geeft u in dat geval bij de overboeking aan:donatie aan DNBC Gelderland. Kijk voor meer informatie op onze website en/of op deze link.

 

Powered by:


 

 

Het museum vertelt het verhaal van Oorlog en Vrijheid zonder Grenzen, zowel in Nederland als Duitsland, Europa en daarbuiten. “Er is nooit één verhaal”, aldus het museum. De Tweede Wereldoorlog krijgt in het museum vanuit verschillende perspectieven een veelzijdig gezicht, in samenhang met de 20e eeuw en de actualiteit.

Tijdens deze speciale gelegenheid zal er een rondleiding worden verzorgd door de heer Wiel Lenders, welke tot eind maart 2024 directeur was van het museum. Hij zal niet alleen de verschillende verhalen rondom de oorlog laten zien, maar ons ook een blik achter de coulissen van het museum bieden. Daar zal u kennismaken met de nieuwe directeur, Esther Horsten.

Tijdens deze bijeenkomst wordt u geïnspireerd om kritisch na te denken over vrijheid van toen en nu, vol beleving, interactiviteit en museale topstukken.

Wanneer: vrijdag 3 mei 2024, 09.00 – 11.00/11.30 uur

Waar: Vrijheidsmuseum Groesbeek, Wylerbaan 4, 6561 KR Groesbeek

Kostenbijdrage: intree museum op eigen rekening

Entree: € 14,00 | museumkaart € 00,00 

Aanmelding: j.debaan@dnbc-gelderland.nl

 

Na de rondleiding in het museum nodigt de Duits-Nederlandse Businessclub Gelderland u uit om, onder het genot van koffie of thee met een stuk appelgebak, in gemoedelijke sfeer met elkaar te kunnen napraten en te netwerken.

Graag verwelkomen we u op 3 mei in het Vrijheidsmuseum Groesbeek. We vragen u vriendelijk om uw deelname uiterlijk op 19 april te bevestigen om organisatorische redenen.

Wij kijken ernaar uit u te verwelkomen op deze inspirerende bijeenkomst.

Met vriendelijke groet,

Wouter Timmermans & José de Baan

Stichting Duits-Nederlandse Businessclub Gelderland is powered by: Stellicher advocaten | ALPMANN FRÖHLICH Dutch Desk | Van Weeghel Doppenberg Kamps Notarissen
Mediapartner: mediamixx GmbH

Als webshophouder heb je te maken met strenge wet- en regelgeving waar je je aan moet houden. Zeker wanneer je verkoopt aan consumenten. In deze blog bespreek ik drie documenten die onmisbaar zijn voor elke webshophouder.

Algemene voorwaarden

Algemene voorwaarden vormen de ruggengraat van het overeenkomstenrecht. Het gaat hierbij om bepalingen die zijn opgesteld om op meerdere overeenkomsten van toepassing te zijn. Het voordeel van het gebruik van algemene voorwaarden is dat je niet bij iedere transactie een nieuwe overeenkomst hoeft op te stellen. Zoals de naam al doet vermoeden, regelen algemene voorwaarden de voorwaarden waaronder een overeenkomst wordt gesloten. Zeker bij een webshop, waarbij doorgaans geen schriftelijk contract wordt ondertekend, is het van belang om jouw algemene voorwaarden goed op orde te hebben. In de algemene voorwaarden kan je onderscheid maken tussen overeenkomsten met consumenten en zakelijke partijen.

Verder is van belang dat je jouw algemene voorwaarden:

Doe je veelal zaken met consumenten? Dan verdienen jouw algemene voorwaarden extra aandacht. Consumentenwetgeving is vaak van dwingend recht. Dat betekent dat je in jouw algemene voorwaarden niet zomaar iedere bepaling kunt opnemen die je goeddunkt. De wet geeft consumenten bepaalde rechten waarvan niet kan worden afgeweken.

Sluit je regelmatig overeenkomsten met buitenlandse partijen? Ook dan is het aan te raden jouw algemene voorwaarden extra aandacht te geven. Zo kun je vooraf duidelijkheid creëren over het toepasselijke recht.

LEES OOK – 3 dingen over algemene voorwaarden die u écht moet weten

Privacy- en cookieverklaring

Als webshophouder verkrijg en verwerk je persoonsgegevens van jouw klanten. Bijvoorbeeld naam en adresgegevens, maar ook telefoonnummers, e-mailadressen en creditcardgegevens. Het is wettelijk verplicht om bezoekers van jouw webshop hierover te informeren. Hiervoor gebruik je een privacyverklaring. In deze verklaring vermeld je:

De privacyverklaring maakt deel uit van de overeenkomst die je met jouw klant sluit.

Disclaimer

Met een disclaimer geef je bezoekers van je webshop extra informatie over de inhoud van jouw website. Disclaimers worden vaak gebruikt om aan te geven dat op de teksten en foto’s op een website auteursrechten rusten en om aan te geven hoe actueel de inhoud van jouw website is. Een disclaimer kan niet worden gebruikt om eventuele aansprakelijkheid uit te sluiten. Aansprakelijkheidsbeperkingen staan veelal in de algemene voorwaarden opgenomen. Toch kan een disclaimer nuttig zijn om de bezoekers van jouw website van diverse informatie te voorzien. Het gebruik van een disclaimer is dan ook aan te raden, ondanks dat dit niet verplicht is.

We helpen je graag

Algemene voorwaarden, een disclaimer en een privacy- en cookieverklaring zijn dus belangrijke juridische documenten voor jouw webshop. Daarnaast kunnen andere juridische documenten van belang zijn, afhankelijk van het soort producten dat je verkoopt en aan wie. Ik adviseer je daar graag over.

Stel onze specialist een vraag!

 

Wanneer vervallen vakantiedagen?

Een nieuw kalenderjaar betekent nieuwe vakantiedagen. Er is een verschil tussen wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen zijn de vakantiedagen waar een werknemer op basis van de wet recht op heeft. Een werknemer heeft recht op vier keer het aantal contracturen dat hij of zij per week werkt. Dit betekent dat een werknemer bij een fulltime dienstverband (40 uur per week) recht heeft op 20 vakantiedagen per jaar. Voor deeltijdwerknemers wordt dit naar rato berekend. Naast wettelijke vakantiedagen kan een werknemer op basis van een cao of individuele afspraken recht hebben op extra vakantiedagen. Deze vakantiedagen worden de bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.

De opgebouwde maar niet gebruikte wettelijke vakantiedagen vervallen in principe zes maanden na het kalenderjaar waarin de werknemer de vakantiedagen heeft opgebouwd. Dit betekent dus dat de wettelijke vakantiedagen over 2023 per 1 juli 2024 vervallen. Dit is anders als u uw werknemer niet voldoende stimuleert het openstaande saldo op te nemen, dan kan het zijn dat de vervaltermijn niet geldt. Mijn tip is dan ook in het begin van een nieuw kalenderjaar het vakantiesaldo van uw werknemers in kaart te brengen en ze daar regelmatig op te wijzen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een vervaltermijn van 5 jaar.

De reden dat wettelijke vakantiedagen binnen een half jaar vervallen is dat de wetgever hiermee wil bevorderen dat (gezonde en re-integrerende) werknemers met regelmaat uitrusten. Vakantie geeft werknemers de mogelijkheid te herstellen van het verrichtte werk. Dit heet met een moeilijk woord de recuperatiefunctie van vakantie.

Ingewikkeld wordt het als uw werknemer ziek is. De korte vervaltermijn van zes maanden geldt namelijk niet als uw werknemer niet in de gelegenheid was om vakantie te genieten. Dit is bijvoorbeeld het geval als uw werknemer gedurende het hele opbouwjaar en de daarop volgende zes maanden volledig ziek is geweest en niet heeft kunnen re-integreren.

Een zieke werknemer die geen re-integratieverplichtingen heeft kan daarom claimen dat de korte vervaltermijn voor hem niet geldt. Het is wel aan de werknemer aannemelijk te maken dat hij niet in staat is geweest de wettelijke vakantiedagen op te nemen, maar als sprake is van 100% ziekte dan hoeft de werknemer alleen maar een verslag van de bedrijfsarts over te leggen. In dat geval geldt voor de volledige zieke werknemer de vervaltermijn van vijf jaar. Als een werknemer ziek is maar toch re-integratieverplichtingen heeft, al is het maar een paar uur per week, dan geldt de korte vervaltermijn wel.

Vakantie opnemen tijdens ziekte

Een (volledig) zieke werknemer kan net als elke andere werknemer vakantie opnemen. De vakantie heeft hetzelfde doel als bij een gezonde werknemer, namelijk: herstellen en uitrusten van zijn verplichtingen. In het geval van een zieke werknemer gaat het dan om de re-integratieverplichtingen. Het is hierbij wel van belang dat de vakantie het herstel en de re-integratie niet belemmert. Vraag daarom altijd de bedrijfsarts om advies hierover. Als de bedrijfsarts geen medische bezwaren heeft, dan kan de werknemer met vakantie gaan.

Tijdens vakantie wordt zoals ik al aangaf de zieke werknemer vrijgesteld van zijn of haar re-integratieverplichtingen. Een zieke werknemer die in het kader van re-integratie enkele uren per week werkt kan niet slechts vakantie opnemen ten aanzien van de uren waarin hij werkt. De volledige omvang van de vakantiedagen wordt in mindering gebracht op het verlofsaldo en niet enkel de uren waarop de werknemer werkt. Indien een zieke werknemer aangeeft vakantie te willen opnemen tijdens ziekte is het van belang dat de werknemer ervan bewust is dat hij of zij daarmee ook instemt met het afboeken van vakantiedagen voor die periode.

Dit is anders bij een volledig zieke werknemer die is vrijgesteld van verplichtingen tot re-integratie. Een werknemer die volledig ziek is kan tijdens de vakantie niet herstellen van zijn werk, want hij is 100% ziek. De zogenaamde recuperatiefunctie wordt in dat geval niet vervuld. U kunt een volledig zieke werknemer op wie géén re-integratieverplichtingen rusten daarom niet verplichten vakantie op te nemen. Indien de werknemer toch vakantie opneemt heeft dit tot gevolg dat er geen vakantiedagen mogen worden afgeboekt, tenzij de werknemer hier uitdrukkelijk mee instemt.

Werknemer wordt ziek vóór of tijdens een vastgestelde vakantie

Wat nu als de werknemer vakantie heeft aangevraagd, maar vóór of tijdens deze geplande vakantie plotseling ziek wordt? Mag de werkgever de dagen waarop deze werknemer met vakantie is geweest dan afboeken van het vakantiesaldo? Nee, dit is niet zomaar toegestaan. Dit heeft de Hoge Raad recentelijk aangegeven. De wettelijke regeling tot het opnemen van vakantie ziet alleen op de situatie wanneer een werknemer al ziek is en vervolgens vakantie opneemt. De werknemer die vóór of tijdens een al vastgestelde vakantie ziek wordt behoudt zijn vakantiedagen, zodat die op een later moment kunnen worden opgenomen. De vakantiedagen kunnen volgens de Hoge Raad enkel worden afgeboekt indien de werknemer expliciet instemt met het afboeken van deze dagen.

Verrekenen van vakantiedagen met ziektedagen

Het opnemen van vakantie tijdens ziekte, zoals ik hiervoor heb omschreven, moet worden onderscheiden van het verrekenen van vakantiedagen met ziektedagen. Het verrekenen van vakantiedagen bestaat zowel bij een zieke werknemer die vakantie kan opnemen (omdat op hem re-integratie verplichtingen rusten) als bij de zieke werknemer die geen vakantie kan opnemen (omdat op hem geen re-integratieverplichtingen rusten).

Vakantiedagen verrekenen met ziektedagen is enkel toegestaan als de (zieke) werknemer daar expliciet mee instemt. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een uitzondering. U kunt afspreken dat bovenwettelijke vakantiedagen tijdens ziekte worden verrekend met ziektedagen. Vereist is dat deze afspraak schriftelijk is vastgelegd in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een cao. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen worden afgeboekt ongeacht de vraag of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen. Enkel de bovenwettelijke vakantiedagen in het lopende kalenderjaar mogen worden afgeboekt. U kunt dus geen toekomstige op te sparen vakantiedagen of in het verleden opgebouwde vakantiedagen met ziektedagen verrekenen.

Hoeveel loon moet u betalen tijdens vakantie

Bij ziekte heeft een werknemer recht op 70% van zijn salaris. Van deze regeling kan in het voordeel van de werknemer worden afgeweken. Neemt een zieke werknemer vakantieverlof op dan geldt deze regel niet. Een werknemer behoudt tijdens zijn vakantie recht op doorbetaling van zijn volledige loon. Wanneer een werknemer tijdens ziekte vakantieverlof opneemt heeft hij daarom recht op volledige betaling (100%) van zijn loon.

Kortom, let goed op of u de regels in geval van ziekte en verlof juist toepast. Dit geldt zowel voor de aanvraag van vakantie, het afboeken van vakantiedagen als voor de loondoorbetaling. De zieke werknemer kan bijvoorbeeld vakantie genieten, zonder in te teren op zijn vakantiesaldo. Wilt u dit als werkgever voorkomen dan is oplettendheid vereist.

Stel onze specialist een vraag!

Juridische hoofdregels bij bedrijfsongevallen: hoe zat het ook alweer? 

De aansprakelijkheid bij een bedrijfsongeval wordt geregeld in artikel 7: 658 BW. Samengevat komt het op het volgende neer:

  1.  Staat vast dat er een bedrijfsongeval heeft plaatsgevonden, dan is de werkgever aansprakelijk.
  2. Dat is alleen anders in 3 situaties, die dan door de werkgever bewezen moeten worden.

Voor werknemers zeer gunstig bewijsregime: aansprakelijkheid, tenzij 

Bij bedrijfsongevallen geldt dus een bewijsregime dat erg gunstig voor werknemers is. De werknemer hoeft alleen aan te tonen dát het ongeval tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden is gebeurd, en dat hij daardoor schade heeft. Schuld van de werkgever aan het bedrijfsongeval hoeft de werknemer niet te bewijzen.

De drie bevrijdende verweren die de werkgever kan voeren 

De werkgever is aansprakelijk, tenzij zij het bewijs kan leveren van één van de drie bevrijdende verweren.

1) Werkgever is zorgplicht nagekomen

Hoe ver gaat die zorgplicht? Heel ver, blijkt uit rechtspraak, maar niet zover dat de werkgever een absolute waarborg voor de veiligheid van haar personeel moet scheppen. Verhelderend is het toetsingskader dat regelmatig in recentere rechtspraak te vinden is:

“Artikel 7:658 BW houdt een ruime zorgplicht in. Niet snel kan worden aangenomen dat de werkgever daaraan heeft voldaan en dus niet aansprakelijk is voor door de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden geleden schade. Artikel 7:658 BW beoogt echter geen absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen gevaar. Welke (veiligheids-)maatregelen van de werkgever mogen worden verlangd en op welke wijze hij de werknemer moet instrueren, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.”.

2) Het ongeval zou ook gebeurd zijn als zorgplicht was nagekomen

Bij dit verweer valt bijvoorbeeld te denken aan de situatie dat de werkgever stelt dat de werknemer het veiligheidsmiddel, dat vanwege de zorgplicht ter beschikking gesteld had moeten worden, toch niet had gebruikt. De werkgever redt het daar echter niet mee. Uit het beschermingskarakter van artikel 7: 658 volgt namelijk dat een werkgever er in het algemeen ook adequaat op moet toezien dat veiligheidsinstructies worden nageleefd. Ook dit verweer slaagt daarom niet snel.

3) Het ongeval is aan opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer te wijten 

Een ongeluk zit ook of misschien juíst op de werkvloer in een klein hoekje. Bovendien heeft niemand continu volledige focus. Dit tweede verweer lijkt hier oog voor te hebben en de werkgever soelaas te bieden. Maar is dat zo? Zelden, weten we inmiddels. Zo moet er sprake zijn van een zodanige ernstige vorm van opzet of aan opzet grenzende bewuste roekeloosheid, dat de schending van de zorgplicht door de werkgever erbij in het niet valt. Bovendien weten we dat de werkgever moet bewijzen dat de werknemer zich direct voorafgaand aan de gevaarlijke gedraging bewust was van de roekeloosheid van die gedraging. Ook dit bewijs is vrijwel nooit te leveren.

Waarom werknemers niet of (te) laat melden

Dát werknemers twijfelen over het aansprakelijk stellen van hun werkgever, is begrijpelijk. Je bijt immers niet in de hand die je voedt. Ook is er angst voor negatieve gevolgen in de werksfeer. Schuldgevoel, loyaliteit en angst zorgen er dus vaak voor dat een claim niet, dan wel (te) laat, bij de werkgever wordt ingediend. Is dit wenselijk of terecht? Naar mijn mening niet.

8 Redenen om je werkgever wél aansprakelijk te stellen 

1) Werkgevers zijn vaak verzekerd

De eerste reden om als werknemer je werkgever na een bedrijfsongeval wél snel aansprakelijk te stellen, is dat werkgevers vaak verzekerd zijn tegen die aansprakelijkheid. Een verzekering houdt in de kern in dat je als tegenprestatie voor het betalen van de verzekeringspremie het verzekerd risico op de verzekeraar overhevelt. Met andere woorden: juist met het oog op dat specifieke risico (zoals aansprakelijkheid voor een bedrijfsongeval) betaal je vooraf premies. Als er een aansprakelijkheidsverzekering is, is het dus -behoudens een mogelijk eigen risico- niet de werkgever die de schadevergoeding betaalt. Door je werkgever aansprakelijk te stellen bijt je dus niet in de hand die je voedt, integendeel. Dat brengt ons op reden 2.

2) Werkgever krijgt bij late melding bedrijfsongeval mogelijk discussies met haar aansprakelijkheidsverzekeraar

Stel dat een werknemer pas na 2,5 jaar de werkgever aansprakelijk stelt, omdat eerst werd gedacht dat de werknemer wel volledig aan het werk zou komen.

In de wet staat dat je zo spoedig mogelijk melding bij de verzekeraar moet doen als je op de hoogte bent of hoort te zijn van een verwezenlijkt risico. In het uiterste geval kan schending van deze plicht leiden tot verval van het recht op een uitkering. Dit moet dan wel door de verzekeraar zijn bedongen en deze sanctie mag alleen voor zover de verzekeraar door de niet-nakoming van de meldplicht in een redelijk belang is geschaad, maar waarom zou je dit risico willen lopen?

Het is vaak pas na een paar jaar duidelijk of letsel blijvend is en in welke orde van grootte de letselschade zal lopen. Daar (in te optimistische zin) op voorsorteren kan een werkgever dus duur komen te staan. Bij blijvende arbeidsongeschiktheid, kan de schade in de tonnen lopen. Een werknemer helpt de werkgever dus niet door pas “als het niet anders kan” na een paar jaar een claim in te dienen.

3) Omvang letselschade kan vies tegenvallen

Soms wordt er voor gekozen om niks met een bedrijfsongeval te doen, vanuit de gedachte dat het sociale zekerheidstelsel een goed vangnet vormt als de werknemer na twee jaar ziek uit dienst moet. Er wordt ten onrechte gedacht dat de arbeidsongeschiktheidsuitkering vanuit het UWV, de WIA, financiële gevolgen helemaal zal opvangen.

  1.  Ten eerste is een WIA-uitkering een stuk lager dan het loon.
  2. Ten tweede is het zeker niet zo dat iedereen die volledig arbeidsongeschikt uit dienst gaat een WIA- uitkering van het UWV krijgt. Het UWV kijkt namelijk veel breder dan naar het eigen werk. Als de zieke werknemer in theorie met ander, passend werk minimaal 65% van het loon kan verdienen, volgt geen WIA-uitkering. In het ergste geval komt de werknemer na verloop van tijd dus in de bijstand terecht, met alle problemen van dien, zoals de gedwongen verkoop van de eigen woning.

4) Tijdsverloop kan negatief uitpakken voor bewijsmogelijkheden werkgever

Een werknemer hoeft bij artikel 7: 658 BW niet de toedracht van het ongeval te bewijzen. Voor de werkgever is dit wel van belang, om bijvoorbeeld aan te tonen dat zij haar zorgplicht is nagekomen. Staat de toedracht van het ongeval wél vast, dan kan de werkgever volstaan met te bewijzen dat zij haar zorgplicht ten aanzien van díe toedracht is nagekomen. Staat de toedracht van het ongeval namelijk niet vast, dan is de bewijslast van de werkgever veel ruimer. Deze bewijsproblemen kunnen vervolgens weer dekkingsproblemen opleveren met de verzekeraar, vanuit de gedachte dat de verzekeraar door de late melding in haar (verweer)belangen is geschaad.

5) Bestuurder mogelijk persoonlijk aansprakelijk bij niet-tijdige melding verzekeraar

Onder omstandigheden kan de bestuurder van een ondernemer zelfstandig (en dus persoonlijk) aansprakelijk worden gesteld als het ongeval niet tijdig bij de verzekeraar van de werkgever is gemeld. De uitspraak van de Rechtbank Overijssel van 8 maart 2023[5] ging hierover. De bestuurder werd persoonlijk aansprakelijk wegens onbehoorlijke taakuitoefening geacht, omdat:

De rechtbank overwoog dat het veronachtzamen van zijn taak als bestuurder om het bedrijf verantwoordelijkheid te laten nemen voor de gevolgen van het bedrijfsongeval en het nalaten van een eenvoudige handeling als het melden van het ongeval gekwalificeerd wordt als onbehoorlijke taakvervulling. Dat de bestuurder niet de moeite heeft willen nemen om de schade te melden en daarin willens en wetens heeft volhard, rekent de rechtbank hem ernstig aan. Dat geldt volgens de rechtbank temeer omdat het nalaten van de bestuurder voor de werknemer mogelijk grote financiële consequenties heeft: als  wel tijdig melding van het ongeval was gedaan, was het in die zaak namelijk aannemelijk dat dekking onder de AVB-polis was verleend.

Het kan dus niet alleen de werkgever, maar ook haar bestuurders persoonlijk duur komen te staan als een bedrijfsongeval niet tijdig wordt gemeld bij de aansprakelijkheidsverzekering.

6) Mogelijke sancties vanuit de Arbeidsinspectie

Financiële sancties kunnen bij een te passief optreden ook verwacht worden vanuit de Arbeidsinspectie. Als werkgever moet je een bedrijfsongeval bij de Arbeidsinspectie melden als het ongeval leidt tot overlijden, ziekenhuisopname of blijvend letsel. Een boete kan tientallen duizenden euro’s bedragen. Ook hierom is het goed dat een werknemer melding van het ongeval bij de werkgever doet, zodat de werkgever haar verplichtingen uit de arbeidsomstandighedenwetgeving kan nakomen.

7) Contacten lopen via verzekeraar na melding: geen verstoring op werkvloer 

De werknemer hoeft de werkgever slechts formeel aansprakelijk te stellen. Dit kan op eenvoudige wijze. Vanaf het moment dat de verzekeraar van de werkgever dekking biedt, verlopen de contacten over het ongeval via de verzekeraar, en dus niet meer via de werkgever. Bovendien kan de werknemer de aansprakelijkheidsverzekeraar van de werkgever rechtstreeks aanspreken. Bij letsel en overlijden heeft de werknemer/diens nabestaande namelijk een eigen recht richting de verzekeraar van de werkgever.

Werkgever en werknemer hoeven het dus niet of nauwelijks met elkaar over de juridische perikelen als de aansprakelijkheid en de schade te hebben, en kunnen zich focussen op de re-integratie. Dit maakt de kans op een verstoorde arbeidsverhouding door de aansprakelijkstelling klein. Vanaf dat de werknemer een belangenbehartiger inschakelt, gaan de contacten bovendien niet meer via de werknemer, maar via diens belangenbehartiger. Zo kan de claim vanwege de letselschade door het bedrijfsongeval buiten de werkvloer worden gehouden. Een professionele werkgever hoort overigens sowieso een scheiding te kunnen aanbrengen tussen de arbeidsverhouding en de aansprakelijkstelling, maar dat terzijde.

8) Denk aan termijnen!

Te lang wachten na een bedrijfsongeval, kan dus tot grote problemen leiden bij het verweer over de aansprakelijkheid, de dekking op de aansprakelijkheidspolis en bij de Arbo-wetgeving.

Wat niet minder wezenlijk is, zijn de wettelijke verjaringstermijnen. Na het verstrijken van een verjaringstermijn, verlies je het betreffende recht. Dat is een heel verstrekkend gevolg. In de kern komen de verjaringstermijnen neer op 3 jaar richting een verzekeraar en 5 jaar richting de werkgever. Als in het voorbeeld van de werknemer die na 2,5 jaar actie onderneemt bedacht moet worden wat er allemaal in 6 maanden moet gebeuren om dekking te krijgen, dan is dat een te groot risico dat gelopen wordt. Denk aan het aansprakelijk stellen, het uitzoeken op welke polis dekking is, het (op de juiste wijze) aanschrijven van de betreffende verzekeraar etc. Voor de werknemer is de verjaringstermijn richting verzekeraars ook van belang, omdat de werknemer een directe actie heeft op de verzekeraar van de werkgever. Denk als werknemer echter ook aan je rechtsbijstandsverzekeraar: te laat is te laat als niet tijdig actie is ondernomen bij een verjaringstermijn.

Wat tot extra problemen kan leiden, is als de werkgever in de tijd tussen het bedrijfsongeval en bijvoorbeeld de aansprakelijkstelling inmiddels van verzekeraar of verzekering is veranderd. Daardoor kan het zijn dat er geen of te weinig dekking meer is. Is bijvoorbeeld bij de overstap naar een nieuwe verzekering aandacht besteed aan “oude” claims, die nog kunnen volgen? Is er een omstandighedendekking gedaan en is uit- of inloop verzekerd? Zie mijn eerdere blog Geen dekking na oversluiten aansprakelijkheidsverzekering? Accepteer dat nooit zomaar!

Allemaal heel belangrijke vragen, die de financiële zekerheid van de werknemer en werkgever behoorlijk kunnen beïnvloeden.

Last but not least stip ik de rechtsverwerking aan. Dat is een andere manier om je rechten kwijt te raken, zonder dat je vordering is verjaard. Onder omstandigheden kan iemand zijn recht door rechtsverwerking verliezen, door niet tijdig te klagen bijvoorbeeld. Daarvoor is in het algemeen meer nodig dan stilzitten[6], maar het beste is om ook dit verstrekkende risico niet te lopen.

Conclusie: werkgever en werknemer, onderneem altijd snel actie bij een bedrijfsongeval!   

Met deze blog hoop ik duidelijk te hebben gemaakt waarom het zowel in het belang van de werknemer als in het belang van de werkgever is om gelijk na een bedrijfsongeval actie te ondernemen. Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog, neem dan contact op.

Rechtbank Rotterdam 4 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9313

Zie het Pollemans/Hoondert arrest, HR 20 september 1996, NJ 1997,198

Zie voorbeeld: Gerechtshof Leeuwarden 22 november 2006, LJN AZ2853 (‘Borstelmachine’)

Artikel 7: 941 BW

Zie Rechtbank Overijssel, ECLI:NL:RBOVE:2023:887, rechtsoverweging 5.20)

Hof Amsterdam 4 april 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:302

Stel onze specialist een vraag!

Terugleverkosten

Onlangs kondigde energiebedrijf Vandebron aan dat zij vaste maandelijkse ‘terugleverkosten’ in rekening gaat brengen bij haar klanten die zonnepanelen hebben en stroom terugleveren aan het net. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de hoeveelheid elektriciteit die de klant teruglevert.

De achtergrond van dit besluit heeft te maken met een onbalans tussen vraag en aanbod op de energiemarkt. Op zonnige dagen wordt in Nederland inmiddels zoveel zonne-energie opgewekt dat dit de prijs die de energiebedrijven daarvoor kunnen vragen op de energiemarkt drukt. Immers stijgt overdag dan het aanbod aan elektriciteit, terwijl de vraag naar elektriciteit op dat moment laag is, zeker in de zomer. Eigenaren van zonnepanelen ondervinden daar zelf geen last van, omdat zij de stroom die zij terugleveren mogen wegstrepen tegen de stroom die zij afnemen van het energiebedrijf. Dit wordt ook wel de salderingsregeling genoemd. Het gevolg hiervan is dat energiebedrijven de tarieven verhogen voor al haar afnemers, waaronder de afnemers zonder zonnepanelen. De verwachting is dat meer energiebedrijven het voorbeeld van Vandebron zullen volgen en een soortgelijke ‘terugleververgoedingen’ in rekening gaan brengen aan zonnepaneeleigenaren.

https://vandebron.nl/blog/vaste-terugleveringskosten

Kan dat juridisch gezien zomaar?

De afspraken en voorwaarden die een klant met een energiebedrijf heeft gemaakt, zijn vastgelegd in het energiecontract. In algemene zin kan een onderscheid worden gemaakt tussen een vast energiecontract en een variabel energiecontract. Een vast energiecontract wordt aangegaan voor een bepaalde looptijd. Gedurende deze looptijd staan de voorwaarden vast, waaronder het te betalen tarief. De energieleverancier kan deze voorwaarden in beginsel niet eenzijdig wijzigen gedurende de looptijd. Dat geldt ook voor een verplichting voor zonnepaneeleigenaren om terugleverkosten te betalen. Pas wanneer het contract afloopt en partijen een nieuwe overeenkomst sluiten, kan de energieleverancier met een klant overeenkomen dat terugleverkosten in rekening mogen worden gebracht. Uiteraard kan de klant op dat moment ook besluiten om bij een andere leverancier een nieuw energiecontract af te sluiten met wellicht aantrekkelijkere voorwaarden.

Bij een variabel energiecontract ligt dat anders. De energieleverancier kan het energietarief wijzigen. In de meeste gevallen gebeurt dat per half jaar, hoewel veel energieleveranciers zich het recht voorbehouden om maandelijks wijzigingen door te voeren. Dat geldt ook voor de overige voorwaarden, zoals de verplichting om terugleverkosten te betalen. Variabele energiecontracten lopen voor onbepaalde tijd en zijn altijd tussentijds opzegbaar. Op het moment dat het energiebedrijf aankondigt die kosten in rekening te gaan brengen, moet de afnemer in de gelegenheid worden gesteld om op te zeggen. De Autoriteit Consument & Markt (ACM) schrijft voor dat energiebedrijven wijzigingen minimaal 30 dagen van tevoren kenbaar moeten maken, gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.

Zie art. 95m lid 7 elektriciteitswet 1998.

Conclusie

Het is waarschijnlijk dat meer energiebedrijven het voorbeeld van Vandebron zullen volgen en een terugleververgoeding in rekening gaan brengen bij eigenaren van zonnepanelen. Bij vaste energiecontracten kan dat in beginsel pas als de looptijd is verstreken en er een nieuw contract wordt afgesloten. Bij variabele contracten kan dat doorgaans maandelijks. Energiebedrijven moeten afnemers minimaal 30 dagen van te voren informeren zodat de afnemer de gelegenheid krijgt om op te zeggen en over te stappen naar een andere aanbieder.

Stel onze specialist een vraag!

De wijze waarop alimentatie wordt berekend

Bij een echtscheiding moet er meestal partneralimentatie en kinderalimentatie worden berekend. Bij de berekening van de alimentatie volgen de rechtbanken een vaste rekenmethode.  In mijn blog ‘’de zorgkorting op kinderalimentatie, hoe zit dat?’’  lees je hoe de kinderalimentatie wordt berekend.

Kort gezegd wordt alimentatie berekend aan de hand van twee factoren: de behoefte en de draagkracht.

Hoe wordt het inkomen van de DGA vastgesteld?

Voor de berekening van de alimentatie is er dus informatie nodig met betrekking tot het gezamenlijke gezinsinkomen tijdens het huwelijk en de actuele inkomensgegevens van beide (ex-)echtgenoten.  Het is makkelijker om het inkomen vast te stellen van een echtgenoot in loondienst. Er wordt dan gekeken naar de loonstroken van die echtgenoot, de jaaropgaven van meerdere jaren en de aangiften IB over meerdere jaren. In het geval van een DGA zit dat anders. De Hoge Raad (de hoogste rechter in Nederland) heeft in 2014 geoordeeld dat het niet voldoende is om te kijken naar het werkelijk verdiende jaarinkomen van een DGA. Oftewel het werkelijk uitgekeerde jaarsalaris en de dividenduitkeringen die de DGA heeft ontvangen. Volgens de Hoge Raad moet er worden gerekend met het inkomen dat de DGA redelijkerwijze kan verdienen.

Het inkomen dat de DGA redelijkerwijze kan verdienen

Bij het vaststellen van jouw inkomen als DGA wordt dus niet alleen gekeken naar het salaris dat jij jezelf iedere maand uitkeert, maar er moet volgens de Hoge Raad ook worden gekeken naar de winsten binnen de onderneming. Als DGA kan jij zelf de hoogte van je salaris bepalen en kan je bepalen of je al dan niet winst uitkeert in de vorm van een dividenduitkering. Bij de berekening van de alimentatie is het dus de vraag hoeveel inkomen jij als DGA jezelf in redelijkheid kan uitkeren. Hierbij wordt er gekeken naar welke gelden jij als DGA kan onttrekken uit de onderneming, zonder dat de continuïteit van de onderneming in het gevaar komt.  Dit betekent dat er wordt gekeken naar:

  1. Het salaris: In onze praktijk zien wij regelmatig dat de DGA zelf kan bepalen welk inkomen hij of zij aan zichzelf uitkeert. Volgens de fiscale wetgeving moet het salaris van de DGA gebruikelijk zijn voor de werkzaamheden van de BV.  Welk salaris redelijk is, hangt dus af van de werkzaamheden die de onderneming verricht en de omvang van de omzet. Het salaris van de DGA mag niet lager zijn dan 75% van personen die in loondienst vergelijkbare werkzaamheden uitoefenen. Daarnaast mag het salaris van de DGA niet lager zijn dan het salaris van zijn meest verdienende werknemer.  Als basisregel bepaalt de wet dat een salaris van € 51.000,- bruto per jaar anno 2023 in principe redelijk is voor een DGA, waarbij de zojuist genoemde regels ook gelden. Indien je als DGA jezelf te weinig salaris uitkeert, kan de rechter besluiten dat er bij de berekening van de alimentatie rekening gehouden moet worden met een hoger salaris.
  2. De dividenduitkeringen: Daarnaast kan een rechter kijken naar de winsten die je als DGA redelijkerwijs aan jezelf kan uitkeren in de vorm van dividenduitkeringen. Hierbij geldt dat de continuïteit van de onderneming niet in gevaar mag komen en dat de dividenduitkering in overeenstemming is met daarvoor geldende wettelijke regeling. Zo moet er een uitkeringstest plaatvinden, waarbij er gekeken wordt of de onderneming na de dividenduitkering de openstaande schulden kan blijven voldoen. Ook moet er worden gekeken of de onderneming na de dividenduitkering voldoende liquide is. Hierbij wordt er gekeken naar de vrije kasstromen die de onderneming naar verwachting in de toekomst zal verkrijgen. Bij het vaststellen van het (redelijke) inkomen van jou als DGA spelen de jaarstukken en prognoses dus een belangrijke rol.

Het is geen gemakkelijke opgave om het inkomen dat jij als DGA in redelijkheid kan verdienen vast te stellen. Het is dus verstandig om een deskundige, zoals een accountant, een prognose te laten opstellen. De rechtbank moet immers op de juiste manier worden geïnformeerd over de liquiditeit van de onderneming en over de vraag of de winstreserves kunnen worden uitgekeerd, waarbij de jaarstukken en prognoses op de juiste wijze moeten worden geïnterpreteerd. Het is daarnaast van groot belang om je als DGA te laten bijstaan door een advocaat met ervaring met de draagkrachtberekening van een DGA en het beoordelen van jaarstukken.

HR 6 juni 2014, ECLI:NL:HR:2014:1335

Zie bijvoorbeeld: Hof Arnhem-Leeuwarden, 21 juli 2020 (ECLI:NL:GHARL:2020:5700),  Hoge Raad 25 februari 202 ( ECLI:NL:HR:2022:326) en  EB 2022/32, ‘’Het inkomen van de directeur-grootaandeelhouder naar aanleiding van Hoge Raad 25 februari 2022’’ Mr. A.N. Labohm

De rekening-courantschuld en de berekening van alimentatie

Ook de rekening-courantschuld kan een complicatie zijn bij de berekening van de alimentatie. Het komt regelmatig voor dat er een flinke rekening-courantschuld bij de onderneming wordt opgebouwd, doordat de DGA en diens gezin een deel van de huishoudelijke kosten betalen via opnames in rekening-courant. Aan het einde van het huwelijk worden de DGA en de echtgenoot geconfronteerd met een hoge rekening-courantschuld. Indien dat het geval is, kan de rekening-courantschuld invloed hebben op de alimentatieberekening.

De invloed van de rekening-courantschuld op de behoefte

De behoefte betreft het bedrag dat nodig is om in de kosten van het levensonderhoud van het gezin te voorzien. Voor het berekenen van de behoefte wordt veelal gekeken naar het gezamenlijke gezinsinkomen tijdens het huwelijk. Als jouw gezin naast het salaris uit de onderneming ook heeft geleefd van de rekening-courantopnames, is het bedrag dat gemiddeld jaarlijks is opgenomen in rekening-courant ook relevant voor het bepalen van de behoefte. Hierbij moet wel goed worden onderzocht welk deel van de rekening-courantopnames daadwerkelijk is besteed aan de kosten van de huishouding. Niet alle opnames in rekening-courant zullen immers zijn uitgegeven aan huishoudelijke kosten. De opnames in rekening-courant die zijn besteed aan de huishoudelijke kosten zijn relevant voor het bepalen van de behoefte en zijn daardoor behoefte verhogend. Het is hierbij van belang dat de grootboekkaarten van de onderneming, de jaarstukken en eventueel de bankafschriften van het gezin goed worden bestudeerd.

De invloed van de rekening-courantschuld op de draagkracht

Bij de berekening van de draagkracht wordt rekening gehouden met de redelijke lasten van de alimentatieplichtige. Voor de meeste vaste lasten, zoals woonlasten, geldt dat deze lasten forfaitair worden berekend. Er wordt namelijk gerekend met een vast percentage van het inkomen.  Daarnaast wordt er rekening gehouden met de aflossingsplicht op redelijke schulden. De Hoge Raad heeft in 2011 en 2014 bevestigd dat er bij de berekening van de draagkracht in principe rekening moet worden gehouden met de aflossingen en de rentebetalingen schulden.[3]

Als de rekening-courantschuld niet (gedeeltelijk) kan worden afgelost met een dividenduitkering of op een andere wijze, dient er rekening gehouden te worden met de aflossingen en rentebetalingen van de rekening-courantschuld. Dit zal de draagkracht verlagen aan kant van de DGA verlagen.

Anderzijds hebben de aflossing van de rekening-courantschuld en de rentebetalingen invloed op het liquide vermogen van de onderneming. Als een onderneming maandelijks aflossingen en rentebetalingen ontvangt, ontstaan er meer kasstromen. Dit kan tot gevolg hebben dat er meer ruimte binnen de onderneming ontstaat om de DGA meer inkomsten uit te keren.[4] Dit zal een draagkracht verhogend effect hebben.

Conclusie:

Het berekenen van partner- en kinderalimentatie kan complex worden indien jij DGA bent.  Er kan namelijk discussie ontstaan over welk inkomen jij in de toekomst redelijkerwijs kan verdienen en er kan discussie ontstaan over hoe de rekening-courantschuld moet worden meegenomen in de berekening van de alimentatie. Voor jou als DGA is het van groot belang dat de jaarcijfers en prognoses op de juiste wijze worden geïnterpreteerd. Mocht je vragen hebben over de wijze waarop in jouw situatie de alimentatie moet worden berekend, neem dan gerust contact op met een van onze familierechtspecialisten.

HR 24 juni 2011, ECLI:NL:HR:2011:BP9872 en HR 14 maart 2014 (ECLI:NL:HR:2014:627)

Tijdschrift Relatierecht en Praktijk 2013/2, ‘’ De rekening-courantschuld van de dga in echtscheiding’’, E.R. Lankester RA RV en EB 2022/32, ‘’Het inkomen van de directeur-grootaandeelhouder naar aanleiding van Hoge Raad 25 februari 2022’’ Mr. A.N. Labohm

Stel onze specialist een vraag!

In 2009 heeft de wetgever ingevoerd dat ouders na scheiding een ouderschapsplan moeten opstellen. Het ouderschapslan is een overeenkomst, gesloten tussen ouders, waarin zij de afspraken over hun minderjarige kinderen na de scheiding vastleggen. Als ouders getrouwd zijn of als ouders die samenwonen samen het gezag over hun kinderen hebben, is het opstellen van het ouderschapslan zelfs verplicht. In andere gevallen is die verplichting er niet, bijvoorbeeld als ouders niet samen het gezag hebben.

Echtscheidingsprocedure en niet-ontvankelijkheid

Het feit dat het opstellen van een ouderschapsplan in bepaalde gevallen verplicht is, zie je vooral in echtscheidingsprocedures: ouders moeten bij het indienen van een verzoek tot echtscheiding het ouderschapsplan indienen. Doen zij dit niet, dan lopen zij het risico dat zij niet-ontvankelijk worden verklaard. Niet-ontvankelijk betekent feitelijk dat de rechtbank aangeeft dat het verzoek tot echtscheiding niet inhoudelijk wordt behandeld.

Bij de invoering van het ouderschapsplan gaf deze sanctie van niet-ontvankelijkheid wel enige druk. Immers, zonder ouderschapsplan geen echtscheiding. In de praktijk bleek echter al snel dat daarin voor ouders een ‘escape’ is: als ouders kunnen aantonen dat het “redelijkerwijs” niet mogelijk is om een ouderschapsplan in te dienen, kunnen zij toch ontvankelijk worden verklaard in de echtscheidingsprocedure en wordt het verzoek om echtscheiding uit te spreken dus wel behandeld.

Bijvoorbeeld: een ouder dient bij de rechtbank e-mails en WhatsApp berichten in waaruit blijkt dat hij geprobeerd heeft met de andere ouder te overleggen over het opstellen van een ouderschapsplan maar de andere ouder heeft dit afgehouden. Of: beide ouders zijn in mediation geweest en hebben geprobeerd een ouderschapsplan op te stellen echter dit is niet gelukt.

De rechtbank oordeelt, zo is mijn ervaring, vrij snel dat het redelijkerwijs niet mogelijk is geweest om een ouderschapsplan in te dienen. Het verzoek tot echtscheiding wordt dan toch in behandeling genomen en ouders worden toch ontvankelijk verklaard in het ingediende verzoek tot echtscheiding.

Wat regelt de rechter en wat regelt het ouderschapsplan?

De rechter zal, in het geval dat ouders geen ouderschapsplan hebben ingediend, er vaak op sturen dat ouders alsnog proberen samen een ouderschapsplan op te stellen. Bijvoorbeeld door middel van een communicatietraject zoals ‘Ouderschap Blijft’. Lukt dat niet, dan neemt de rechter een beslissing over een aantal onderwerpen dat belangrijk is en de kinderen aangaat. Het gaat dan om de volgende onderwerpen:

  1. Waar heeft het kind het hoofdverblijf (op wiens adres staat het ingeschreven)?
  2. Hoe ziet de zorgregeling eruit?
  3. Hoe wordt informatie over de kinderen tussen de ouders gedeeld?
  4. Wordt er alimentatie betaald en zo ja, hoeveel?

Deze beslissingen worden vastgelegd in de uitspraak van de rechter. De rechter beslist niet over andere onderwerpen die in een ouderschapsplan wel kunnen worden opgenomen.

Bijvoorbeeld:

De voorbeelden die hiervoor worden genoemd zijn belangrijke afspraken. Maar, zoals ik al aangaf, beslist de rechter alleen over de volgende vier onderwerpen: 1) hoofdverblijf, 2) zorgregeling, 3) informatieverstrekking en 4) kinderalimentatie. Andere onderwerpen zullen dus niet geregeld zijn na een scheiding waarin de rechter een beslissing heeft genomen. Het heeft dan dus ook absoluut voordelen om wel te proberen samen als ouders tot een ouderschapsplan te komen.

De uitvoering van het ouderschapsplan

Nadat ouders een ouderschapsplan hebben opgesteld en zij gescheiden zijn, gaat het erom dat de afspraken door de beide ouders worden nagekomen. In de praktijk blijkt dat best lastig. Ouders interpreteren gemaakte afspraken op een andere manier of ouders komen de gemaakte afspraken niet na. In deze situaties heb je, zo blijkt in de praktijk, maar weinig opties om tot een uitvoering van het ouderschapsplan te komen.

De rechter en de dwangsom

Je kunt naar de rechter stappen en de rechter vragen te bepalen in een rechterlijke uitspraak hoe de gemaakte afspraak moet worden uitgelegd of dat de andere ouder de afspraken uit het ouderschapsplan moet naleven. Je kunt de rechter ook vragen op de naleving in de uitspraak een dwangsom te zetten. Dit houdt in dat wanneer een ouder de uitspraak van de rechter niet uitvoert, hij een bepaald bedrag moet voldoen voor elke dag dat de uitspraak niet wordt uitgevoerd. Dit bedrag kan behoorlijk oplopen.

Uit de praktijk blijkt dat ouders niet vaak naar de rechter stappen om het ouderschapsplan voor te leggen. De kosten voor de procedure spelen bij die afweging een rol. Daarnaast escaleert een procedure de situatie tussen de ouders. Vaak is die situatie al niet goed als ouders het over het ouderschapsplan niet eens zijn. De ervaring leert dat een procedure nog meer zal escaleren. Vervolgens hebben de kinderen hier ook weer last van.

Het gevolg hiervan is dat ouders, die hun best hebben gedaan om tot afspraken te komen en een ouderschapsplan op te stellen, ervaren dat dit ouderschapsplan een ‘wassen neus’ is. Ze ervaren dat ze alleen iets hebben aan het ouderschapsplan als de andere ouder zich aan de gemaakte afspraken houdt. En als dat niet zo is, dan is dat, zo merk ik in de praktijk, vaak een grote teleurstelling voor ouders.

Oplossingen?

Parenting Coordination

Ik ben recent in aanraking gekomen met ‘Parenting Coordinators’ (hierna: de PC). Een PC is een ervaren familiemediator die de opleiding Parenting Coordination heeft gevolgd en advocaat of gedragsdeskundige is. Een PC kan in een ouderschapsplan worden aangewezen als bindend adviseur van beide ouders met betrekking tot een specifiek aantal onderwerpen.

Bijvoorbeeld: de wijze waarop ouders met elkaar communiceren, opvang voorzieningen tijdens de uitvoering van de zorgregeling en de wijze waarop kinderen tijdens de zorgregeling met de andere ouder contact hebben.

Als er discussie ontstaat over deze onderwerpen, dan kan de PC een bindend advies geven waaraan ouders zich dienen te houden.

Als het gaat om meer ingewikkelde onderwerpen dan kan de PC aanbevelingen of voorstellen doen aan een rechter. Ingewikkelde onderwerpen zijn bijvoorbeeld:

Boetebeding

Het is ook mogelijk om in het ouderschapsplan een boetebeding op te nemen. Een boetebeding houdt in dat de ouders afspreken dat wanneer een van hen zich niet houdt aan een gemaakte afspraak, die ouder voor elke dag dat hij niet nakomt, aan de ander een boete moet betalen. Het boetebeding wordt, zo blijkt uit de praktijk, vooral gekoppeld aan de contactregeling maar wordt nog heel weinig gebruikt.

Bijvoorbeeld: de ouders hebben in het kader van de echtscheiding een ouderschapsplan gemaakt en afgesproken dat het kind iedere week op woensdagmiddag bij de vader verblijft en om de week het weekend. De ouders hebben afgesproken dat wanneer een ouder de regeling niet nakomt, deze ouder een boete verschuldigd is van € 500,- voor iedere dag dat hij niet nakomt. De moeder komt de afspraak met betrekking tot de woensdagmiddag niet na. Zij doet dit al zes weken niet. In dat geval is de moeder een boete verschuldigd van € 3.000,-.

Gezien recente ervaringen in de praktijk sluit ik niet uit in de toekomst in ieder geval te bespreken met ouders of zij een boetebeding willen opnemen in het ouderschapsplan. Juist vanwege het feit dat in de praktijk de naleving van de afspraken in het ouderschapsplan zo lastig is gebleken.

Samenvattend

Het ouderschapsplan heeft zeker voordelen. Ouders maken afspraken die veel uitgebreider zijn dan de beslissingen die een rechter in een procedure kan nemen. Het grote nadeel is dat wanneer ouders het niet eens zijn over de gemaakte afspraken uit het ouderschapsplan, zij weinig in handen hebben om de naleving af te dwingen. Dat leidt in de praktijk vaak tot grote frustraties bij ouders die dachten een goed ouderschapsplan te hebben gemaakt.

Als je vragen hebt over het ouderschapsplan, zoals het opstellen van het ouderschapsplan of de naleving van het ouderschapsplan, neem dan gerust contact op.

Stel onze specialist een vraag!

Als je met je partner een kind krijgt terwijl je getrouwd bent of een geregistreerd partnerschap bent aangegaan, gebeurt er een aantal dingen automatisch. Zo is jouw partner automatisch de juridische ouder van het kind en wordt het kind automatisch erkend. Hierdoor ontstaat er onder meer een recht op omgang met het kind en recht op informatie over het kind. Ook is het kind dan erfgenaam volgens de wet, tenzij in een testament iets anders is bepaald. Je wordt als ouder dan ook financieel onderhoudsplichtig.  De partner heeft ook direct het ouderlijk gezag over het kind, waardoor hij of zij betrokken moet worden bij beslissingen over de verzorging en opvoeding van het kind. Wordt een kind geboren buiten een huwelijk of geregistreerd partnerschap, dan wordt dit allemaal niet automatisch geregeld. Het is dan dus goed om te weten wat er allemaal geregeld moet worden en wat je kan doen als je er samen niet uitkomt.

Erkenning en gezag in overleg

Wanneer je samen een kind krijgt en niet getrouwd bent en geen geregistreerd partnerschap bent aangegaan), moet er een aantal formele punten geregeld worden, zoals de erkenning van en het gezag over het kind. Dit kan al voordat het kind geboren is. Ook kan dit bij de aangifte van de geboorte van het kind bij de gemeente. Van belang hierbij is dat de moeder expliciet toestemming geeft. Als moeder kan je dit doen door samen naar de gemeente te gaan, maar ook door het geven van schriftelijke toestemming. Ouders kunnen op dat moment ook de achternaam van het kind kiezen.

Sinds 1 januari 2023 krijg je als andere ouder ook automatisch het gezamenlijk gezag over het kind wanneer je het kind erkent. Voorheen was dit niet het geval en moest dit nog apart geregeld worden door het gezamenlijk aan te vragen bij de rechtbank. Door deze wetswijziging kan je als ouders de juridische aspecten in één keer regelen. De partner is door de erkenning dan niet alleen de juridische ouder van het kind, maar heeft ook direct het gezag waardoor hij of zij betrokken moet worden bij de beslissingen over de verzorging en opvoeding. Bij dit laatste kan je denken aan medische keuzes, schoolkeuzes, etc.

De onderhoudsverplichting voor het kind staat hiermee ook vast en het kind is in principe juridisch gezien erfgenaam van beide ouders. Voor wat betreft de financiële onderhoudsverplichting is het overigens niet zo dat wanneer het kind niet erkend is, deze niet bestaat. Ook zonder erkenning kan het zo zijn dat je kinderalimentatie moet voldoen. Zie blog: Moet je als vader alimentatie betalen wanneer je het kind niet hebt erkend?

Het gaat er daarbij om dat je wordt aangemerkt als verwekker van een kind. De verwekker is de biologische vader van het kind of de instemmende levensgezel.

Wanneer je het als ouders eens bent, kan je samen veel regelen voor de geboorte van het kind. In mijn praktijk zie ik echter ook vaak dat ouders het hierover niet met elkaar eens zijn. De moeder vindt dat er reden is waarom het niet in het belang van het kind is wanneer de vader het gezag krijgt, of de vader wil juist niets met het kind te maken hebben omdat hij denkt dat hij niet de vader is. Wat kan je dan doen?

Wat als je er samen niet uitkomt

Het uitgangspunt in de wet is het belang van het kind. In principe is het in het belang van het kind dat de afstamming (wie zijn mijn ouders) duidelijk is en dus ook vaststaat wie zijn of haar juridische ouders zijn. Ook is het in principe in het belang van het kind wanneer ouders samen het gezag hebben en samen beslissingen nemen.

Vader weigert medewerking

Wanneer je dus als moeder wel wenst dat jouw kind erkend wordt door diens vader, maar vader wil dit niet, kan je hiervoor een procedure starten bij de rechter.  Voor de erkenning is in principe voldoende dat komt vast te staan dat de andere ouder de biologische vader is van het kind of dat je als instemmende levensgezel hebt ingestemd met de daad die de verwekking tot gevolg heeft gehad.  Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een spermadonor is gebruikt. Mocht de vader in kwestie ontkennen dat hij de biologische vader is, kan een rechter een DNA-onderzoek bepalen.  Hierbij is het goed om er rekening mee te houden dat je als moeder een dergelijk verzoek kan indienen bij de rechter binnen vijf jaar na de geboorte van het kind of het moment dat de identiteit of verblijfplaats van de verwekker bekend is en voordat het kind 16 jaar oud is. Later kan dit dus niet meer als moeder zijnde. Een kind kan dan nog wel zelf een verzoek doen bij de rechter om het vaderschap te laten vaststellen. Zie blog: Hoe Prins Carlos onverwacht vader werd: een juridische uitleg over de verschillende vormen van ouderschap

Moeder weigert toestemming

Het komt ook voor dat een moeder juist de persoon is die weigert haar toestemming te geven. Wanneer je het hier als andere ouder niet mee eens bent, kan je ook naar de rechter stappen en vragen om het ouderschap en gezag vast te stellen. Voor de erkenning is, zoals gezegd, in principe voldoende dat komt vast te staan dat je de biologische vader bent van het kind of dat je dus als instemmende levensgezel hebt ingestemd met de daad die de verwekking tot gevolg heeft gehad.

Hoewel het uitgangspunt is dat er sprake is van erkenning en gezamenlijk gezag, is het dus geen garantie wanneer de andere ouder medewerking of toestemming weigert. Het is daarom altijd goed om advies in te winnen over jouw specifieke situatie. Neem daarvoor vooral contact op.

Stel onze specialist een vraag!