De loonkloof op de agenda: wat de wet loontransparantie van werkgevers vraagt

Doel van de wet

Ondanks dat het beginsel van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid al lang in de wet is opgenomen, wordt deze nog niet altijd correct toegepast. Er bestaan in de praktijk nog steeds loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Met de Europese Richtlijn 2023/970 wil de EU dat doorbreken. Nederland moest de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving (’implementeren’), maar die datum bleek in de praktijk niet haalbaar. De wet staat nu gepland voor 1 januari 2027. Het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 door de minister naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarna moet het ook nog door de Eerste Kamer.

Wat staat werkgevers te wachten?

​De wet introduceert een aantal belangrijke verplichtingen voor werkgevers. Zo krijgen werknemers een nieuw informatierecht: zij mogen opvragen wat collega's in vergelijkbare functies gemiddeld verdienen, onderverdeeld naar geslacht. Werkgevers zijn daarnaast verplicht hun personeel hier jaarlijks actief over te informeren.

Voor grotere organisaties geldt daarnaast een rapportageplicht. Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten regelmatig rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Dit moet jaarlijks bij 250 of meer werknemers, en eens per drie jaar bij 100 tot 249 werknemers. Blijkt uit die rapportage een onverklaarbaar verschil van meer dan 5%, dan krijgt de werkgever zes maanden de tijd dit verschil te corrigeren. Lukt dat niet, dan volgt een verplichte loonevaluatie samen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren. Werkgevers met 100 tot 149 werknemers volgen uiterlijk 7 juni 2031.

Maar ook de eisen aan functiewaardering veranderen. Elke werkgever dient straks met een systeem voor functiewaardering en -indeling op basis van objectieve, genderneutrale criteria te werken. Een systeem waarbij de uitkomst afhangt van subjectieve criteria voldoet straks niet meer.

Verder verandert er het een en ander aan sollicitatieprocedures. Werkgevers zijn op grond van de wet verplicht om bij elke vacature vooraf duidelijkheid te geven over het salaris of de loonbandbreedte. Ook is het vragen naar wat een kandidaat eerder verdiende door de wet niet langer toegestaan. Dit voorkomt dat bestaande loonverschillen onbedoeld worden doorgegeven van werkgever naar werkgever.

Toezicht op naleving van de wet ligt bij de Nederlandse Arbeidsinspectie, die bij overtreding hoge boetes kan opleggen. Werknemers kunnen bovendien naar de rechter stappen, en als de werkgever niet aan de transparantieverplichtingen voldoet, ligt de bewijslast deels bij hem.

Een goede voorbereiding loont

De wet gaat naar verwachting per 1 januari 2027 in, maar wie nu begint, voorkomt een inhaalslag onder tijdsdruk. Een goede eerste stap is het sollicitatieproces onder de loep te nemen. Zorg dat je bij vacatures transparant bent over het salaris en stel geen vragen over de salarisgeschiedenis van kandidaten.

Daarnaast loont het om tijdig het functiewaarderingssysteem te beoordelen: deze moet voldoen aan de nieuwe eisen van objectiviteit en genderneutraliteit. Zorg er verder ook voor dat loonstructuren intern toegankelijk zijn, bijvoorbeeld via het intranet, zodat werknemers weten waar zij aan toe zijn. Tot slot verdient het aanbeveling om – als de organisatie 100 of meer werknemers heeft – nu al te beginnen met het verzamen van loondata en het inrichten van een rapportagesysteem. En betrek ook tijdig de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Zij spelen als medezeggenschapsorgaan een doorslaggevende rol bij het opstellen van loonstructuren en het uitvoeren van loonevaluaties.

Meer dan een verplichting

De Wet Loontransparantie vraagt de nodige tijd en aandacht. Maar wie de wet puur ziet als extra regeldruk, mist een deel van het verhaal. Werkgevers die hun werknemers eerlijk belonen en dat ook uitdragen, bouwen aan vertrouwen. Bij de werknemers zelf, maar ook bij klanten en investeerders die steeds meer letten op hoe organisaties omgaan met de sociale kant van ondernemen.

Voor werkgevers die al bezig zijn met ESG-beleid is loontransparantie een mooie kans op de ‘S’ handen en voeten te geven. Het laat zien dat gelijke kansen niet alleen op papier staan, maar ook in de praktijk worden nageleefd.

Heb je vragen over wat de Wet Loontransparantie voor jouw organisatie betekent? Neem dan gerust contact op.