De realiteit van flexibele arbeid: de regels rondom oproepkrachten en de gevolgen bij niet-naleving

Oproepkrachten zijn alle medewerkers met een oproepovereenkomst. Hieronder valt ook de nulurenovereenkomst en het min-/maxcontract. Deze blog gaat over de regels die u moet kennen en volgen als u gebruik wilt maken van oproepkrachten. Het kan namelijk vervelende financiële en operationele gevolgen hebben als u deze regels niet naleeft. Bijvoorbeeld dat u maandenlang loon moet betalen voor uren die niet worden gewerkt. Lees u dus goed in.

U moet oproepkrachten minimaal 4 dagen van te voren oproepen

Wanneer u werkt met oproepkrachten, werkt u ook vaak met roosters. U bekijkt bijvoorbeeld per week hoeveel inzet van personeel u die week nodig hebt. Aan de hand daarvan doet u een oproep aan uw oproepkrachten. Dit kunt u doen door het rooster rond te sturen of bijvoorbeeld per whatsappbericht aan te geven wie wanneer moet werken. U moet schriftelijk of telefonisch bekendmaken op welke data en tijdstippen u wenst dat uw oproepkracht komt werken. En het is zaak dat u deze bekendmaking ten minste 4 dagen doet vóór de dag dat de oproepkracht moet komen werken. Dan is de oproepkracht namelijk verplicht om de werkzaamheden te komen uitvoeren.

Gevolg bij niet-naleving 
Als u uw oproep later doet of niet schriftelijk of elektronisch, maar alleen mondeling of pas de dag van te voren, dan kan de oproepkracht zonder pardon aangeven dat hij niet wil komen. Daaraan kunt u dan geen juridische consequenties verbinden, zoals een waarschuwing geven of een medewerker dwingen toch te komen werken. Dan kunt u zonder werkend personeel komen te zitten.

De oproep kunt u maximaal 4 dagen van te voren annuleren of wijzigen

Het kan natuurlijk voorkomen dat uw werkrooster niet meer sluitend is, bijvoorbeeld bij veranderd weer in de horeca of recreatiesector of bij het aantrekken of wegvallen van een opdracht in de dienstverlening. Met uw vaste werknemers kunt u dan geen kant op, zij zullen toch voor de overeengekomen uren moeten worden uitbetaald. Maar tegen uw oproepkrachten kunt u nog vrij gemakkelijk zeggen dat het rooster anders wordt of de dienst wegvalt. Een groot voordeel! Maar, u moet wel opletten dat u dit bijtijds laat weten. En bijtijds is volgens de wet minimaal vier dagen voor de start van de dienst.

Gevolg bij niet-naleving 
Als u dit láter doet, dan moet u het loon van de oproepkracht over de uren van de oorspronkelijke dienst namelijk toch uitbetalen. En dat is ongewenst. Houd dit dus goed in de gaten.

Tip! In sommige cao’s is hierop een voor u positieve uitzondering gemaakt. Bijvoorbeeld in de cao Recreatie en de cao Supermarkt. De cao kan bepalen dat u niet tot uiterlijk vier dagen van te voren, maar uiterlijk tot 24 uur van te voren de oproep nog kan annuleren of wijzigen. Check dus vooral de voor u geldende cao wanneer u gebruik wil maken van een oproepkracht.

De oproepkracht heeft voor iedere oproep recht op ten minste drie uur loon

Het komt voor dat het handig is als uw oproepkracht even twee uurtjes komt werken. Om bijvoorbeeld af te sluiten of schoon te maken. U mag uw oproepkracht altijd vragen om voor die twee uur te komen. Maar hierbij moet u wel de volgende verplichting in het achterhoofd houden. De wet bepaalt dat uw oproepkracht ten minste drie uur loon krijgt uitbetaald voor elke keer dat hij voor u werk komt verrichten. Dus ook als hij feitelijk gezien maar twee uur heeft gewerkt. Dit heeft te maken met het feit dat de wetgever vond dat het niet van werknemers kan worden verwacht voor één of twee uur heen en weer te reizen of tijd vrij te houden in de agenda.

Gevolgen bij niet-naleving 
Als u een oproepkracht oproept voor bijvoorbeeld diensten van twee uur, dan heeft dat tot gevolg dat u altijd een uur extra moet uitbetalen. Terwijl daarvoor niet is gewerkt. Als u dat niet doet, kan uw medewerker een vordering instellen om het loon alsnog te ontvangen. En omdat u het loon dan te laat heeft betaald, bent u ook nog extra geld verschuldigd in de vorm van een wettelijke verhoging. Uw medewerker kan tot vijf jaar (!) na dato de vordering instellen. De wettelijke verhoging kan oplopen tot 50%. Als u dergelijke korte diensten vaak laat voorkomen, is dit dus een aanzienlijk financieel risico.

Tip! Als u dus een korte dienst heeft, dan is het aan te raden deze op te vullen tot drie uur aan werkzaamheden. Die drie uur moet u immers toch uitbetalen.

Na twaalf maanden moet u uw oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang

Wanneer uw werknemer 12 maanden voor u als oproepkracht heeft gewerkt, moet u deze werknemer in de maand die daarop volgt (dus in de 13e maand van uw arbeidsrelatie) een aanbod doen. Dit geldt overigens alleen als de oproepovereenkomst na die twaalf maanden nog doorloopt of u ervoor kiest de oproepovereenkomst te verlengen. Als de oproepovereenkomst afloopt, hoeft u geen aanbod te doen.

Het aanbod moet zien op een vaste arbeidsomvang. Dat is een vast aantal uren per week dat uw medewerker voor u gaat werken. U kunt niet zelf beslissen hoeveel uren u aanbiedt. De omvang moet zijn gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden.
De werknemer kan ervoor kiezen het aanbod niet te accepteren. Dat komt bijvoorbeeld voor als de werknemer zelf liever niet heeft dat hij iedere week een vast aantal uur moet werken. Als hij dus zelf liever flexibel wil blijven. In dat geval kunt u de werknemer gewoon op oproepbasis blijven inzetten. Als hij het aanbod wel accepteert heeft hij recht op loon over de overeengekomen arbeidsduur, zoals een normale medewerker. Hij is dan geen oproepkracht meer en heeft ook recht op loon bij ziekte of vakantie.

Gevolgen bij niet-naleving 
Als u geen aanbod doet terwijl u dit aanbod wel had moeten doen, dan heeft uw oproepkracht automatisch toch recht op loon. Dit moet u dan gewoon uitbetalen. Het gaat om het loon ter hoogte van de gemiddelde arbeidsomvang per maand van de afgelopen 12 maanden. Als uw werknemer dus in de afgelopen 12 maanden 20 uur per week heeft gewerkt, moet hij 20 uur per week worden uitbetaald. Ook als hij maar 10 uur per week werkt! En als u dit loon niet betaalt, dan kan uw werknemer dit achterstallig loon ook tot 5 jaar na dato van u vorderen. En ook hier bent u dan extra geld verschuldigd in de vorm van een wettelijke verhoging, die tot 50% kan oplopen.

Let op: oproepkrachten hebben een zeer korte opzegtermijn

Vaste werknemers hebben over het algemeen een opzegtermijn van één maand. Bovendien bepaalt de wet dat zij tegen het einde van de maand moeten opzeggen. Als een vaste werknemer dus opzegt op bijvoorbeeld 5 augustus, dan geldt dat als een opzegging tegen 31 augustus. Vanaf 31 augustus gaat de opzegtermijn van een maand lopen. Pas op 1 oktober kan uw werknemer dan uit dienst treden.

Bij een oproepkracht kan dit veel sneller. Dat maakt het voor u dus wat onbetrouwbaarder. De oproepkracht kan zijn arbeidsovereenkomst opzeggen met een termijn van 4 dagen. Als hij op 5 augustus opzegt, dan is zijn arbeidsovereenkomst geëindigd op 10 augustus. Vele malen sneller dus. Bovendien kan in de cao zijn bepaald dat de opzegtermijn nóg korter is, bijvoorbeeld 24 uur.

Voordeel: u hoeft oproepkrachten onder omstandigheden niet uit te betalen bij ziekte

Als uw oproepkracht ziek wordt op een dag dat hij werkt of op een dag dat hij is ingepland, dan moet u het loon over de ingeplande uren uitbetalen. Die verplichting geldt natuurlijk bij ‘gewone’ werknemers, maar ook bij oproepkrachten komt u hier niet onderuit. Als u bijvoorbeeld al de roosters heeft gemaakt voor een hele maand en uw oproepkracht wordt aan het begin van de maand ziek, dan moet u toch de hele maand uitbetalen.

U hoeft uw oproepkracht geen loon te betalen tijdens ziekte, als hij niet al was opgeroepen om te komen werken. Als uw oproepkracht bijvoorbeeld deze week ziek wordt en u de roosters voor volgende week nog niet hebt gemaakt, dan hoeft u die oproepkracht voor de volgende week niet in te roosteren. En dan hoeft u hem ook niet te betalen. Let wel; als deze situatie lang voortduurt, dan kan uw medewerker altijd een beroep doen op het zogeheten rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dat houdt in dat hij aangeeft dat er moet worden gekeken naar de uren die hij heeft gewerkt voor zijn ziekte, bijvoorbeeld gemiddeld 20 uur per week. En dat hij vindt dat hij voor die uren een arbeidsovereenkomst heeft. U moet dan voor die uren het loon gaan doorbetalen tijdens ziekte.

Het gebruik van oproepkrachten voor uw business kan vaak uitkomst bieden. Het biedt u grote flexibiliteit in uw personeelsbestand. En er rusten minder zware loondoorbetalingsverplichtingen op u. Maar als u de regels niet kent en naleeft, kan dat ook flinke nadelige gevolgen hebben. Laat u dus goed voorlichten.

Stel onze specialist een vraag!