De arbeidsovereenkomst: meer dan een formaliteit

​In deze eerste blog van de reeks ‘Arbeidsrecht in de praktijk’ bespreken we de veelvoorkomende valkuilen van de ogenschijnlijk ‘simpele’ arbeidsovereenkomsten.

Verouderde modellen en standaardbepalingen

Veel werkgevers maken gebruik van arbeidsovereenkomsten die jaren geleden zijn opgesteld en sindsdien nauwelijks zijn aangepast. Dat is begrijpelijk, maar kan risico’s met zich meebrengen. Het arbeidsrecht is namelijk voortdurend in beweging. Wet- en regelgeving wijzigen regelmatig, terwijl bestaande contracten niet automatisch meebewegen. Fouten zijn hierdoor in de praktijk snel gemaakt.

Als proeftijd- of relatiebedingen bijvoorbeeld niet (meer) voldoen aan de wettelijke eisen, kan de rechter ze ongeldig verklaren of anders uitleggen dan de werkgever heeft bedoeld. Dit kan leiden tot onverwachte verplichtingen voor de werkgever, maar ook tot verlies van belangrijke juridische bescherming.

Het concurrentiebeding: vaak aanwezig, zelden écht doordacht

Het concurrentiebeding is een klassiek voorbeeld van een bepaling die vaak gedachteloos in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Vooral bij tijdelijke contracten gaat het regelmatig mis, bijvoorbeeld doordat een concrete en functiegerichte motivering ontbreekt. Zonder die motivering is het beding immers in principe niet geldig.

Het resultaat is dan een schijnzekerheid. De werkgever meent beschermd te zijn tegen concurrentie, terwijl het beding juridisch geen stand houdt. Daarmee vervalt juist op het moment dat bescherming nodig is de beschermende werking van het concurrentiebeding.

Een effectief concurrentiebeding vereist daarom altijd maatwerk en een zorgvuldige motivering die zowel aansluit bij de functie en verantwoordelijkheden van de werknemer, als bij de belangen van de werkgever.

Het belang hiervan groeit nog verder in 2026, nu er ook een wetsherziening op dit terrein is aangekondigd. In de volgende blog van deze reeks bespreken we het concurrentiebeding uitgebreider en gaan we ook in op de ontwikkelingen op dit terrein.

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten met blijvende gevolgen

Ook bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten zien we regelmatig onbedoelde juridische gevolgen. Zo kan een stilzwijgende voortzetting van het dienstverband of een onjuiste toepassing van de ketenregeling er bijvoorbeeld toe leiden dat een tijdelijk contract alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. Maar ook het opnemen van een ongeldig proeftijdbeding, bijvoorbeeld doordat deze langer is dan wettelijk is toegestaan, heeft directe gevolgen voor de duur van het dienstverband.

Daarnaast kan het niet of onjuist aanzeggen van het einde van het contract leiden tot de verschuldigdheid van een zogenaamde ‘aanzegvergoeding’, een boete voor het niet of te laat informeren van de werknemer over het aflopen van zijn contract. Hetzelfde geldt voor onduidelijkheden over tussentijdse opzegmogelijkheden of het ontbreken van een rechtsgeldig schriftelijk opzegbeding; ook dit kan voor werkgevers verstrekkende gevolgen hebben.

Kortom, onduidelijke afspraken in tijdelijke contracten kunnen onverwachte problemen opleveren, maar met aandacht en goede vastlegging is veel te voorkomen.

Mondelinge afspraken en bewijsproblemen

In de praktijk worden aanvullende afspraken tussen werkgever en werknemer regelmatig mondeling gemaakt. Denk aan afspraken over bonussen, thuiswerken of een gewijzigde functie-inhoud. Zolang de arbeidsrelatie goed verloopt, levert dit meestal geen problemen op.

Bij een conflict ontstaat echter vrijwel altijd discussie over de inhoud en reikwijdte van dergelijke afspraken. Zonder duidelijke schriftelijke vastlegging komt die onzekerheid in praktijk vaak voor rekening van de werkgever. Dit kan leiden tot onverwachte verplichtingen of een juridische discussie, zelfs als beide partijen in de eerste instantie goede bedoelingen hadden. Het voorgaande laat dan ook zien hoe belangrijk het is om aanvullende afspraken altijd helder en schriftelijk vast te leggen, zodat zowel werkgever als werknemer precies weten waar zij aan toe zijn.

Praktische aandachtspunten

De praktijk laat keer op keer zien dat een arbeidsovereenkomst géén administratieve formaliteit is, maar een juridisch document met (mogelijk) verstrekkende gevolgen. Om risico’s zoveel mogelijk te voorkomen, adviseren wij werkgevers daarom altijd om:

• hun arbeidsovereenkomsten periodiek te laten toetsen;
• terughoudend te zijn met het opnemen van standaardbepalingen;
• maatwerk te leveren als de situatie daarom vraagt;
• aanvullende afspraken altijd schriftelijk vast te leggen, hoe goed de verhouding op dat moment ook is.

Een zorgvuldige start loont

Veel arbeidsrechtelijke geschillen ontstaan niet pas bij het einde van het dienstverband, maar al bij de start. Door bij indiensttreding zorgvuldig te werk te gaan en arbeidsovereenkomsten kritisch te beoordelen, kunnen later veel juridische en financiële risico’s worden voorkomen.

In het volgende deel van deze blogreeks gaan wij in op een andere veelbesproken praktijksituatie: de (on)zin van het concurrentiebeding. Wanneer biedt het daadwerkelijk bescherming en wanneer is het vooral schijnzelfstandigheid? En wat is de wettelijke status van dit beding anno 2026?

Heb je vragen over jullie arbeidsovereenkomsten of wil je weten of de huidige modellen nog voldoen aan de geldende wet- en regelgeving? Wij denken graag met je mee.

​​Meer uit de reeks Arbeidsrecht in de praktijk:

• 7 valkuilen bij re-integratie van zieke werknemers (en hoe je ze voorkomt)
• Het verbetertraject in de praktijk: meer dan een formaliteit