De (on)zin van het concurrentiebeding

In deze tweede blog uit de reeks Arbeidsrecht in de praktijk bespreken wij wanneer een concurrentiebeding zinvol is en wanneer het vooral schijnzekerheid biedt.

Standaardbeding, maar geen standaardwerking

Hoewel werkgevers het concurrentiebeding veel gebruiken, is de werking allesbehalve vanzelfsprekend. De rechter beoordeelt de geldigheid aan hand van diverse factoren en toetst die in de praktijk streng. De wet stelt daarnaast duidelijke eisen, die in de rechtspraak verder zijn aangescherpt. Wat deze eisen precies inhouden en hoe de rechter deze toetst, bespraken wij al in de blog ‘Concurrentiebeding: wanneer is een werknemer eraan gebonden?’.

Juist bij de toepassing van deze eisen in de praktijk gaat het regelmatig mis. Vooral bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zonder een concrete en functiegerichte motivering is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract in principe nietig. Uit die motivering moet blijken dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Toch zien wij nog vaak motiveringen die te algemeen zijn en onvoldoende aansluiten bij de functie of bij de belangen van de werkgever.

De wet geeft de rechter bovendien de bevoegdheid een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen wanneer dit de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onevenredig benadeelt. In de praktijk zijn bedingen regelmatig te ruim geformuleerd. Bijvoorbeeld door een lange duur, een brede geografische reikwijdte of het ontbreken van een concreet zwaarwegend bedrijfsbelang. In zulke gevallen houdt het beding bij rechterlijke toetsing doorgaans geen stand. Dit komt vaak doordat bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst onvoldoende aandacht is besteed aan de noodzaak en reikwijdte van het beding.

Hoewel deze problematiek vooral speelt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, houdt een concurrentiebeding ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet altijd stand. Bijvoorbeeld omdat het te ruim is geformuleerd of omdat de belangenafweging in het nadeel van de werkgever uitvalt.

Bescherming van belangen vraagt om maatwerk

Een concurrentiebeding kan gerechtvaardigd zijn wanneer een werknemer toegang heeft tot strategische informatie, klanten of andere bedrijfsgevoelige kennis. Dat betekent echter niet dat ieder beding automatisch passend of afdwingbaar is. De inhoud en reikwijdte moeten aansluiten bij de functie en de belangen die de werkgever daadwerkelijk wil beschermen.

In procedures over concurrentiebedingen kijkt de rechter naar verschillende factoren, waaronder

• de aard en inhoud van de functie van de werknemer;
• de duur en de geografische reikwijdte van het beding;
• de concrete belangen van de werkgever bij handhaving;
• de mate waarin het beding de werknemer belemmert bij het vinden van ander werk.

Ontbreekt een evenwicht tussen deze belangen, dan kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Daarnaast kan de rechter de werking van het beding beperken, bijvoorbeeld door de duur of reikwijdte aan te passen

Een concurrentiebeding is dus vooral zinvol als het is toegespitst op een concrete functie en een daadwerkelijk te beschermen belang. In andere gevallen biedt het vaak slechts schijnzekerheid.

Het opnieuw overeenkomen van een concurrentiebeding

In bepaalde situaties moet een concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen om geldig te blijven. Dit is met name het geval wanneer het beding door gewijzigde omstandigheden zwaarder op de werknemer gaat rusten.

Daarvan kan sprake zijn bij een functiewijziging. Bijvoorbeeld wanneer het beding in de nieuwe situatie een ruimere of meer beperkende werking krijgt. Of dat zo is, hangt minder af van de omvang van de functiewijziging en vooral van de vraag in hoeverre het beding de werknemer extra beperkt. Ook bij organisatorische wijzigingen, zoals een uitbreiding van activiteiten of een overname, kan het beding zwaarder gaan drukken. Dat is echter niet automatisch het geval. Bepalend blijft of de feitelijke positie van de werknemer en de reikwijdte van het beding veranderen.

Daarnaast moet een concurrentiebeding in principe opnieuw worden overeengekomen bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Dat kan ook spelen bij opvolgende contracten. In sommige gevallen kan een schriftelijke bevestiging volstaan, mits partijen duidelijk vastleggen dat het beding blijft gelden en nog steeds wordt gerechtvaardigd door een zwaarwegend belang.

Tot slot is het opnieuw overeenkomen nodig wanneer een andere werkgever partij wordt bij de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij contractsovername. In dat geval gaat het concurrentiebeding niet automatisch over en moeten partijen het opnieuw schriftelijk vastleggen Bij een overgang van onderneming ligt dit anders. Dan gaan rechten en verplichtingen, waaronder het concurrentiebeding, in principe van rechtswege (automatisch) over.

Schijnzekerheid bij het einde van het dienstverband

In de praktijk krijgt een concurrentiebeding vaak pas betekenis bij het einde van het dienstverband. Op dat moment blijkt in hoeverre het daadwerkelijk bescherming biedt en juridisch standhoudt. Stemt een werkgever het beding onvoldoende af op de functie of de te beschermen belangen, dan is het vaak minder effectief dan verwacht. Dat kan leiden tot discussie tussen partijen en in sommige gevallen tot procedures met een onzekere uitkomst. Voor werkgevers is het daarom van belang om een concurrentiebeding niet standaard op te nemen, maar bewust af te stemmen op de concrete situatie.

Actualiteit: plannen voor hervorming van het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding staat al geruime tijd op de politieke agenda. Er ligt inmiddels een conceptwetsvoorstel voor de modernisering van het concurrentiebeding. Met dit voorstel wil de wetgever het gebruik verder beperken en strikter reguleren.

Het wetsvoorstel introduceert onder meer een maximumduur van één jaar. Ook wordt een motivering van het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang verplicht bij iedere arbeidsovereenkomst, en dus ook bij contracten voor onbepaalde tijd. Daarnaast moet de werkgever de geografische reikwijdte zoveel mogelijk beperken en een vergoeding betalen bij het inroepen van het concurrentiebeding.

Hoewel het voorstel nog niet in werking is getreden, is de richting duidelijk: het concurrentiebeding moet geen standaardbepaling meer zijn, maar een bewust en gemotiveerd instrument, met financiële consequenties.

​Werkgevers doen er daarom goed om nu al te beoordelen of een concurrentiebeding daadwerkelijk noodzakelijk is. Van hen wordt verwacht dat zij het concurrentiebeding concreet en functiegericht motiveren en de duur en reikwijdte beperken tot wat redelijk en verdedigbaar is.

Een bewuste keuze loont

Het concurrentiebeding kan een effectief instrument zijn, maar alleen wanneer het zorgvuldig en doelgericht wordt ingezet. In veel gevallen is maatwerk noodzakelijk en verdient een andere vorm van bescherming – zoals een relatie- of geheimhoudingsbeding – de voorkeur.

Heb je vragen over het concurrentiebeding of wil je sparren over de juiste formulering daarvan in een concreet geval? Dan denken wij graag mee.

Meer uit de reeks Arbeidsrecht in de praktijk:

• De arbeidsovereenkomst: meer dan een formaliteit
• ​7 valkuilen bij re-integratie van zieke werknemers (en hoe je ze voorkomt)
• ​Het verbetertraject in de praktijk: meer dan een formaliteit