De realiteit van flexibele arbeid: Vormen van flexibele arbeid

In dit blog leg ik ten eerste uit dat de achtergrond van de regelgeving over flexibele arbeid ervoor zorgt dat de regels rondom flexibele arbeid niet overzichtelijk zijn. Vervolgens zet ik uiteen welke soorten flexibele arbeidsrelaties er zijn en leg ik u de onderlinge verschillen uit. In volgende blogs in deze reeks benoem ik de specifieke regels die bij elke soort flexibele arbeid horen.

De achtergrond van de regelgeving over flexibele arbeid

Europese invloeden
Regels over flexibele arbeid hebben veelal een Europese achtergrond. De EU vindt het belangrijk dat flexibele arbeidskrachten in ieder EU-land worden beschermd door een juridisch kader. De flexibiliteit van deze krachten is immers voor u als werkgever gunstig, maar heeft voor de arbeidskracht een behoorlijke wisselvalligheid tot gevolg. En dat kan tot een onzeker bestaan leiden. Met regelgeving moet die onzekerheid worden ingeperkt.
De Nederlandse overheid heeft met verschillende wetgeving aan de regels van de EU moeten voldoen. Dit gebeurt via implementatie (inpassen) in vaak al bestaande wetgeving. Er is dus niet één wet of één ministeriële regeling die de regels bevat over flexibel werken. Dat maakt dat dit onderwerp ook soms ook wat ‘labyrintisch’ is. Wanneer je niet weet waar je moet zoeken, is het moeilijk om te achterhalen welke regels voor uw vorm van flexibele arbeid gelden.

Politieke invloeden
Daarnaast is flexibele arbeid een ‘hot’ politiek punt geweest. In 2017 was het een groot onderwerp op de agenda van vele politieke partijen (voorafgaand aan de verkiezingen). En ook nu staat het weer op de (Europese) agenda, bijvoorbeeld door de opkomst van ‘platformwerkgevers’ (werkgevers die via een digitaal platform werk aanbieden) als Deliveroo en PostNL. Door maatschappelijke en technologische veranderingen staat de manier waarop wij van oudsher omgaan met personeel onder druk. Politieke partijen staan ten aanzien van flexibele arbeid soms lijnrecht tegenover elkaar. Moet het juist mogelijk worden gemaakt? Moet het worden ingeperkt? Dit maatschappelijke debat – met telkens nieuwe input – heeft tot gevolg dat regelgeving van tijd tot tijd kan verschillen. Mede daarom kan het ingewikkeld zijn om op de hoogte te blijven van het juridisch kader omtrent flexibele arbeid.

De soorten flexibele arbeid
Een flexibele arbeidsrelatie is eigenlijk elke relatie tussen een werkgever en een persoon die arbeid voor hem of haar verricht, met wie niet een vast aantal werkuren per week of maand is afgesproken voor onbepaalde tijd. De volgende soorten arbeidsrelaties vallen hier onder.

Werknemers voor bepaalde tijd
Werknemers voor bepaalde tijd zijn alle werknemers met wie u een arbeidsovereenkomst heeft waarin u een vast aantal werkuren per week of maand heeft afgesproken, maar met wie de einddatum van de arbeidsovereenkomst wel al vooraf is overeengekomen. U en uw werknemer weten in dat geval dus al dat de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld één jaar duurt. Om de onzekerheid van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in te perken, bestaan er voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst een set aan specifieke regels. Die regels zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Voorbeelden daarvan zijn een bijvoorbeeld regels over de lengte van de proeftijd of het niet zonder uitgebreide motivering kunnen hanteren van een concurrentiebeding. In een volgend blog in deze reeks leest u meer over de gevolgen voor u als u kiest voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Oproepkrachten (waaronder ook min/max- en nulurencontracten vallen)
U heeft oproepkrachten in dienst als u met deze krachten geen vast aantal werkuren per week of maand hebt afgesproken. Zij moeten wel komen werken wanneer u hen dat vraagt (dus wanneer u hen oproept). Als u hen niet oproept, hoeft u ze (in beginsel) ook niet uit te betalen. Met een oproepkracht heeft u een oproepovereenkomst. Dat is een speciale vorm van een arbeidsovereenkomst. Een min/max-contract en een nulurencontract zijn beide óók vormen van een oproepovereenkomst.
Bij het werken met oproepkrachten moet u een aantal belangrijke regels kennen. Als u die regels niet volgt, kan dit bijvoorbeeld tot gevolg hebben dat u uw oproepkrachten wel moet uitbetalen terwijl zij niet hebben gewerkt. Of dat u voor een heel jaar vastzit aan een arbeidsomvang van uw oproepkracht. Ik heb deze regels voor u op een rij gezet in dit blog.LEES OOK - De realiteit van flexibele arbeid: de regels rondom oproepkrachten en de gevolgen bij niet-naleving
Uitzendkrachten
Het kan heel handig zijn om uitzendkrachten te gebruiken voor bijvoorbeeld piekmomenten in uw dienstverlening. Of als er ziekte ontstaat in uw vaste personeelsbestand. Met een uitzendkracht heeft u géén eigen arbeidsovereenkomst. De uitzendkracht heeft een (uitzend)overeenkomst met het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaalt de uitzendkracht uit. U heeft slechts een overeenkomst met het uitzendbureau. U heet in dat kader ‘inlener’. U leent immers de uitzendkrachten van het uitzendbureau in om bij u werk te komen verrichten.
Richting uw uitzendkrachten heeft u weinig wettelijke verplichtingen. Over het algemeen spelen de arbeidsvoorwaardelijke vraagstukken zich af tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Maar u heeft wel een paar verplichtingen die u moet kennen. Daarover leest u in een volgend blog in deze reeks meer.
Gedetacheerden
Het is ook mogelijk dat u voor bepaalde werkzaamheden voor langere tijd een werknemer van iemand anders inhuurt. Dit kan een werknemer zijn van bijvoorbeeld een bedrijf in uw omgeving, of van een uitzendbureau/detacheringsbureau. In de wet is niet opgenomen wat exact onder detachering wordt verstaan. Juridisch gezien is het dan ook een uitzendconstructie. U heeft ook slechts een overeenkomst met de uitlener (een ander bedrijf of het detacheringsbureau) en niet met de gedetacheerde zelf. Alleen sluit u als inlener een andersoortige overeenkomst met de uitlener. Vaak is dit een overeenkomst van langere duur, met een start- en een einddatum. Er gelden voor u als inlener dus dezelfde verplichtingen richting de gedetacheerde als richting een uitzendkracht. Maar omdat de relatie met de uitlener langduriger is, is het bij detachering voornamelijk van belang om de overeenkomst tussen u en de uitlener goed vorm te geven. Daar kunnen zich namelijk nogal wat risico’s voordoen. Daarover leest u meer in een volgend blog van deze reeks.
Payrollers
U maakt gebruik van payrollers in uw onderneming onder de volgende omstandigheden: u heeft een arbeidskracht geworven voor uw onderneming die exclusief zijn arbeid voor u verricht. Deze arbeidskracht werkt dus volledig voor u en heeft vaak gewoon een volle werkweek (in tegenstelling tot uitzendkrachten, die vaak voor allerlei bedrijven werken). Maar deze arbeidskracht staat niet bij u op de loonlijst. In plaats daarvan is hij in dienst bij een payrollonderneming. En daarom is het een payroller. Het juridisch werkgeverschap (inclusief werkgeversverantwoordelijkheden en -lasten) van de payroller ligt dus bij een andere onderneming, de payrollonderneming. Er bestaat een arbeidsovereenkomst tussen de payrollonderneming en de payroller. In de verhouding payroller/payrollonderneming en u bent u de ‘derde’ aan wie de payroller ter beschikking wordt gesteld. En u maakt gebruik van deze payroller alsof het uw eigen personeel is.
Het gebruikmaken van payrollers kan u veel administratie en verantwoordelijkheden besparen. Wat u meer ruimte geeft voor andere zaken. Dat is een voordeel aan het werken met payrollers. Maar u heeft als ‘derde’ ook een groot aantal verplichtingen die u moet nakomen jegens de payroller. Deze verplichtingen zet ik uiteen in een volgend blog.
Zzp’ers (zelfstandigen)
Het is geheel niet vreemd om bepaald werk uit te besteden aan een zelfstandige, als u hiervoor niet een eigen werknemer in dienst wil nemen. Dit gebeurt bijvoorbeeld met regelmaat in het kader van interimklussen. HR-adviseurs, bestuurders of projectmanagers. Dat zijn veelal zelfstandigen aan wie u vraagt een bepaalde opdracht binnen uw organisatie uit te voeren. Voor zelfstandigen betaalt u een vooraf overeengekomen uurtarief of projecttarief. Zelfstandigen zijn vervolgens zelf verantwoordelijk voor het inrichten van bijvoorbeeld hun pensioen en verzekeringen. Dat is voor veel werkgevers prettig, omdat de regeldruk bij de zelfstandige ligt en niet bij u.
Dit klinkt dus als een heel overzichtelijke manier van flexibel werken. Maar het kan ook fout gaan. En dat is het geval als de zelfstandige waar we het over hebben, juridisch en fiscaal gezien eigenlijk moet worden aangemerkt als werknemer. Het is van belang om goed te weten waar de grens ligt. Om bijvoorbeeld fiscale naheffingen te voorkomen. Over de grens tussen de zzp’er en de werknemer en de risico’s die aanwezig zijn wanneer u de grens uit het oog verliest, leest u meer in een volgend blog van deze reeks.

Flexibele arbeid: ken het en plan het
Onder flexibele arbeid vallen dus alle manieren van het flexibel inzetten van personeel in uw onderneming. Van werknemers voor bepaalde tijd, oproepkrachten en payrollers tot gedetacheerden, zzp’ers of uitzendkrachten. Het gebruik van flexibel personeel kan u en uw organisatie helpen om snel en adequaat aan de veranderende vraag in de markt te voldoen. Als u uw flexibele schil goed weet in te zetten, kan dit een enorme meerwaarde zijn voor uw organisatie.

Laat u informeren over de mogelijkheden. Zo kunt u goed beoordelen welke soort flexibele arbeid (en daaraan hangend juridisch kader) past binnen uw organisatie. Door de juiste keuzes te maken en maatregelen te nemen, helpt u uzelf en uw onderneming verder.

Stel onze specialist een vraag!