De betreffende werkgever – uit de recreatiebranche – belde mij op hoge poten op.  Een werknemer had voor de zoveelste keer zijn zelfbeheersing verloren op de werkvloer. Dit keer met een klacht van een klant als gevolg. Mijn cliënt was er klaar mee. Hij kon dit gedrag niet meer verantwoorden naar collega’s en klanten. Ik vroeg hem: ‘Wat, als alles zou kunnen, zou je het liefst willen?’. ‘Dat deze werknemer niet meer terugkomt. Maar ik wil liever niet procederen’, was het antwoord. ‘Ik ga je helpen,’ zei ik.

We onderzoeken het daadwerkelijke belang

Wanneer je gaat onderhandelen, is het van belang om goed scherp te hebben wat je cliënt écht wil bereiken. Ik bepaal de strategie in de onderhandelingen daarom aan de hand van de daadwerkelijke belangen van een cliënt. En ik weet inmiddels hoe ik dat daadwerkelijke belang het best kan achterhalen. In een arbeidsrelatie speelt emotie vaak een rol. Ondernemers kunnen het druk hebben met de orde van de dag. Gebeurtenissen uit het verleden kunnen in het hoofd blijven zitten. Als ik deze elementen gezamenlijk met de cliënt afpel - door hier ruimte aan te geven en vervolgens door te vragen - komt er een duidelijk belang naar voren. Het is een meerwaarde om dit belang al voor de onderhandelingen duidelijk te hebben.

Tijdens de onderhandelingen houd ik me aan de drie v’s

Zodra ik eenmaal begin met onderhandelen, komt mijn training goed van pas. Ik weet dat ik ‘de drie v’s’ (voorbereiding, vertrouwen en vertier) in acht moet nemen om onderhandelingen tot een goed resultaat te brengen.

Met voorbereiding bedoel ik het volgende. Met cliënten bespreek ik uitgebreid welke (financiële) grens ze hebben. Ik weet dus tot welk maximum ik kan gaan, bijvoorbeeld ten aanzien van een ontslagvergoeding, uitbetaling van vakantiedagen of het wel of niet aanbieden van een positief getuigschrift. Op dit maximum baseer ik de voorstellen die ik tijdens de onderhandelingen doe.

Met vertrouwen bedoel ik dat ik naar mijn wederpartij moet uitstralen dat ik geen ‘trucjes’ uithaal. Immers, bij onderhandelingen heb je alleen een ‘deal’ als de wederpartij ook daadwerkelijk akkoord wil gaan. Soms heb je weliswaar een juridisch inhoudelijk sterke zaak waardoor je voldoende druk kan uitoefenen voor een akkoord. Maar vaker ligt de waarheid ergens in het midden. Dan is het van belang om te laten merken dat je er echt in goed onderling overleg met elkaar wilt uitkomen.

Als derde vind ik vertier van belang. Een wederpartij moet zich tijdens onderhandelingen ook kunnen ontspannen, door een grapje of een praatje over koetjes en kalfjes. Juist dan merk ik dat de kans groter is dat hij of zij even het muurtje laat zakken.

We bespreken de BAZO

Bij voorbereiding hoort ook het scherp hebben van de BAZO: het Beste Alternatief Zonder Overeenstemming. Een cliënt kan alleen weten hoe ver hij in de onderhandelingen wil gaan, als hij ook goed weet wat er gebeurt als hij geen akkoord krijgt. Daarvoor is een juridisch-inhoudelijke toets nodig die ik voor mijn cliënten uitvoer. Wat zijn bijvoorbeeld de kansen in een procedure? Wat zijn de risico’s als een werknemer zich ziek meldt tijdens de onderhandelingen? Wat moet een cliënt doen als een werknemer toch in dienst blijft?

Door de antwoorden op deze vragen voor een cliënt goed op een rij te zetten, bepalen we de BAZO. En daarmee de grens in de onderhandelingen.

Een advocaat heeft zelf geen persoonlijke connectie met de kwestie

Een bijkomend voordeel van bijstand door een advocaat bij onderhandelingen over ontslag, is dat een advocaat zich niet bevindt ‘in de vuurlinie’. Werkgever en werknemer hebben een jarenlange arbeidsrelatie, met de ups en downs die daarbij horen. Bij een voorgenomen ontslag zijn er waarschijnlijk al veel downs geweest. En dat doet wat met een cliënt: teleurstelling, boosheid, soms ook vermoeidheid na alle inspanningen of na al het overleg. Het kan voor een cliënt moeilijk zijn om te midden van die emoties positie te bepalen. Ik fungeer in zo’n geval als navigator tussen de – legitieme – emoties en de juridische werkelijkheid. En ik laat daarmee zien wat de eigenlijke positie is.

De gedragsregels van advocaten helpen ons om tot een goede schikking te komen

Cliënten zijn soms bang dat onderhandelen uiteindelijk hun positie in een eventuele procedure verzwakt. Tijdens onderhandelingen moet je immers soms standpunten of informatie vrijgeven om beweging te creëren. Daarom is het fijn om deze onderhandelingen over te laten aan een advocaat. Advocaten hebben zich te houden aan wettelijke verankerde gedragsregels. Eén van deze gedragsregels bepaalt: ‘Omtrent de inhoud van tussen advocaten gevoerde schikkingsonderhandelingen mag aan de rechter aan wiens oordeel of instantie aan wier oordeel de zaak is onderworpen, niets worden medegedeeld zonder toestemming van de advocaat van de wederpartij.’. Met andere woorden: als je de onderhandelingen laat uitvoeren door een advocaat, zijn je standpunten en belangen die tijdens de onderhandelingen naar voren komen, veilig. Die mogen door de wederpartij niet zonder toestemming als bewijs of argument worden ingebracht in een procedure.

Bovendien bepaalt gedragsregel 5 voor álle advocaten dat zij altijd voor ogen dienen te houden dat een minnelijke regeling (een schikking of akkoord dus) de voorkeur verdient. Advocaten zijn dus beroepsmatig verplicht de zaak niet op het spits te drijven. Dit brengt mee dat advocaten onderling bereidwilliger zijn om tot een goede deal te komen voor hun cliënten, dan dat de partijen mogelijk zelf naar elkaar zouden zijn. Om zo een procedure en daarmee kosten voor hun cliënt te voorkomen.

Kortom: met een advocaat aan je zijde vergroot je de kans op een goed akkoord

Voor mijn cliënt die klaar was met de werknemer die zijn zelfbeheersing verloor, heeft mijn bijstand tot een bevredigend resultaat geleid. Door middel van een goede strategie - gebaseerd op de juridische werkelijkheid, het daadwerkelijk belang van mijn cliënt en een duidelijke BAZO - heb ik voor mijn cliënt snel overeenstemming weten te bereiken over de beëindiging van het dienstverband.

De voorwaarden die we zijn overeengekomen waren gunstig. Binnen twee weken na het voorval was afgesproken dat de werknemer niet meer naar de werkvloer zou komen. En dat hij een maand later tegen een kleine ontslagvergoeding uit dienst zou gaan. Voor de werknemer van cliënt was dit een deal waarmee hij verder kon. Cliënt was vooral heel blij dat hij snel en zonder tussenkomst van de rechter dit akkoord had bereikt.