Een verslaafde werknemer; kan ik de arbeidsovereenkomst beëindigen?

Het probleem

Met een verslaafde werknemer ontstaan vaak functioneringsproblemen, problemen op de werkvloer en tevens worden werkgevers doorgaans geconfronteerd met een hoog ziekteverzuim van de verslaafde werknemer. Ziekteverzuim brengt de nodige re-integratieverplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer met zich mee. Deze verplichtingen worden regelmatig geschonden door een verslaafde werknemer. Schending van re-integratieverplichtingen kan onder omstandigheden ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, maar is dat bij verslaving ook zo?

De kwalificatie van een verslaving

In de parlementaire geschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) heeft de wetgever benadrukt dat de werkgever en de werknemer zich in geval van ziekte gedurende twee jaar dienen in te spannen zodat een zieke werknemer wordt teruggeleid naar het arbeidsproces. Indien dit niet mogelijk is bij de eigen werkgever, dan moet worden beoordeeld of de werknemer kan re-integreren bij een andere werkgever. Maar is een verslaafde werknemer ziek?

Het is vaste rechtspraak dat een verslaving wordt aangemerkt als een chronische ziekte. Indien sprake is van ziekte mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer gedurende de eerste 104 weken van ziekte niet opzeggen vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Dit opzegverbod geldt ook voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien de grondslag van het verzoek louter is gelegen in de verslaving. De werkgever en werknemer zijn verplicht re-integratie inspanningen te verrichten en de werknemer moet in staat worden gesteld zijn werkzaamheden te hervatten.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Onder de WWZ is het lastig om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te krijgen voor een verslaafde werknemer vanwege het limitatieve grondenstelsel. Er is een vast aantal gronden opgenomen in de wet waarop een beroep kan worden gedaan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze gronden zijn in de wet genummerd van a tot en met h. Voorheen was het mogelijk een beroep te doen op een combinatie van deze gronden, en op de combinatie kon een ontbindingsverzoek worden toegewezen. Deze ‘’cocktail’’ van gronden is niet meer mogelijk. Er zal sprake moeten zijn van één voldragen ontslaggrond.

Indien een werkgever de rechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst van een verslaafde werknemer te ontbinden, dan zal waarschijnlijk een beroep worden gedaan op de zogeheten d-, e-, g-, of h-grond. Om een verzoek te honoreren zal sprake moeten zijn van disfunctioneren (d-grond), of (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond), of een zodanig ernstig verstoorde arbeidsrelatie dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (g-grond). Of er moet sprake zijn van andere omstandigheden die een ontbinding rechtvaardigen (h-grond).

Een beroep op de d-grond zal naar verwachting niet slagen, want het disfunctioneren hangt samen met de ziekte, namelijk de verslaving. Een beroep op de e-grond zal naar verwachting slagen indien sprake is van een (ernstig) incident dat zich voordoet op werk door het gebruik van alcohol of drugs. Dit incident zou een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. Aan de andere kant zal het incident mogelijk niet ernstig verwijtbaar worden geacht vanwege de verslaving. Op de g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding, is inmiddels al meerdere malen een beroep gedaan onder de WWZ bij een verslaafde werknemer. Het is zeer goed denkbaar dat tussen een werkgever en een verslaafde werknemer een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Jurisprudentie over de h-grond, de andere omstandigheden, in combinatie met verslaving is nog niet verschenen. Het is niet ondenkbaar dat dit een grond is waar werkgevers zich als ‘uitzonderingsgrond’ op zullen beroepen om ontbinding te krijgen en dat dit beroep gehonoreerd zal kunnen worden.

WWZ jurisprudentie

Uit de jurisprudentie zijn een aantal factoren af te leiden die door rechters worden meegewogen in het oordeel om tot ontbinding over te gaan of niet. Aan de hand hiervan kunt u uw situatie inschatten. In de meeste gevallen is een verzoek tot ontbinding afgewezen vanwege strijd met het opzegverbod tijdens ziekte. De volgende factoren zijn van belang om te beoordelen of een verzoek tot ontbinding kan worden gehonoreerd:

• hoe lang de werknemer ziek is;
• of er afkickpogingen zijn ondernomen;
• of er sprake is geweest van volledige hervatting, maar de werknemer (steeds) terugvalt;
• waaraan de terugvallen te wijten zijn, hangt dit samen met de verslaving c.q. ziekte of had de werknemer een weloverwogen andere keuze kunnen maken;
• of de werknemer behandeling van de verslaving c.q. ziekte tegenwerkt;
• of het overtreden van re-integratieverplichtingen en/of schending van andere afspraken met de werkgever samenhangt met of voortvloeit uit de verslaving c.q. ziekte;
• of de werknemer schriftelijk is aangemaand om re-integratieverplichtingen na te komen;
• of na de aanmaning het loon is stopgezet om de werknemer te bewegen de re-integratieverplichtingen behoorlijk na te komen;
• of eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer is;
• of de werkgever, indien herplaatsing bij werkgever niet mogelijk is, tweede spoor re-integratie heeft ingezet;
• of de werkgever de werknemer voldoende gelegenheid heeft gegeven voor behandeling en re-integratie;
• in hoeverre, alle omstandigheden van het geval afwegend, sprake is van een zodanig verband tussen de ziekte en de arbeidsongeschiktheid.

Bovengenoemde criteria wegen in samenhang met alle omstandigheden mee in de beoordeling door de rechter of sprake is van een voldragen ontslaggrond of niet. Het zijn echter geen harde criteria.

Tip: het is voor een eventuele procedure voor werkgevers van belang een goed gedocumenteerd dossier op te bouwen over de verslaafde werknemer. De werkgever dient alle stappen die hij neemt vast te leggen, zodat zijn inspanningen kunnen worden aangetoond. 

LEES OOK - Dossier opbouwen tegen werknemers: de ultieme checklist 

In een recente zaak die aanhangig was bij de rechtbank Den Haag is bij een werknemer al ruim drie jaar sprake van verslavingsproblematiek. De rechter oordeelde dat de ziekte (de verslaving) wel maar de arbeidsongeschiktheid (tot het verrichten van arbeid) niet meer dan twee jaar aaneengesloten heeft geduurd. Indien de ongeschiktheid langer dan twee jaren heeft geduurd blijft het opzegverbod buiten beschouwing en kan een verzoek tot ontbinding worden gehonoreerd. Het beslissende criterium is derhalve ‘ongeschiktheid’ en niet ‘ziekte’. Ondanks dat de verslavingsproblematiek al ruim drie jaar speelde, had de ongeschiktheid nog niet meer dan twee jaar aaneengesloten geduurd en dus werd het verzoek tot ontbinding afgewezen. Daarentegen haakte de rechtbank Rotterdam aan bij de duur van de medische behandeling. Deze medische behandeling duurde ononderbroken al drie jaar. De kantonrechter oordeelde dat er dus geen strijd was met het opzegverbod en de arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden.

Wanneer wordt wel ontbonden?

Onder het oude recht werden arbeidsovereenkomsten onder meer ontbonden omdat de terugval van de werknemer – na volledig genezenverklaring – niet te herleiden was tot de verslaving c.q. ziekte. De werknemer had derhalve een keuze en heeft zelf de keuze gemaakt weer terug te grijpen naar zijn verslaving. Ook werd wel ontbonden omdat evident was dat de werknemer zijn eigen genezing tegenwerkte. Dit kunnen ook redenen zijn om onder de WWZ te concluderen dat een ontbinding gerechtvaardigd is.

Conclusie: meer inspanningen van de werkgever bij een verslaafde werknemer

Het opzegverbod tijdens ziekte is gedurende de eerste twee jaar van verslaving van toepassing. De werkgever dient de verslaafde werknemer hetzelfde te behandelen als elke andere zieke werknemer en hij dient voldoende re-integratie inspanningen te verrichten. Maar er wordt nog meer van de werkgever gevergd ten aanzien van een verslaafde werknemer dan ten aanzien van een werknemer die ziek is om een andere reden dan verslaving. Het niet nakomen van re-integratieafspraken door de verslaafde werknemer kan bijvoorbeeld aan de verslaving worden toegerekend. De verslaafde werknemer wordt hier minder zwaar op afgerekend dan een werknemer die ziek is om andere redenen. Er worden meer inspanningen van de werkgever verlangd.

Stel onze specialist een vraag!