1. Aard van de arbeidsovereenkomst
De werkgever wordt verplicht schriftelijk of elektronisch – bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst zelf – aan te geven wat voor een soort arbeidsovereenkomst het betreft. De werkgever moet aangeven:
- of het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat;
- of er sprake is van een oproepovereenkomst, een uitzendovereenkomst of een payrollovereenkomst; en
- in het geval van een payrollovereenkomst, welke arbeidsvoorwaarden op de payrollwerknemer van toepassing zijn.
2. Concurrentiebeding bij proeftijdontslag
Op dit moment blijft een werknemer gewoon aan een (schriftelijk overeengekomen) concurrentiebeding gebonden wanneer de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt opgezegd. Per 1 januari 2020 verandert dit. Vanaf dat moment kan een werknemer niet aan een concurrentiebeding worden gehouden wanneer tijdens de proeftijd wordt opgezegd.
3. Codificatie proeftijd bij opvolgende arbeidsovereenkomst
De WAB biedt de wettelijke mogelijkheid om een proeftijd op te nemen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. Deze mogelijkheid bestond al in jurisprudentie, maar is nu vastgelegd in de wet. Houd dit dus in de gaten als u een werknemer een tweede of derde arbeidsovereenkomst aanbiedt. Een proeftijd opnemen bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan alleen als er duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden geëist dan bij de voorgaande arbeidsovereenkomst.
Andere gevolgen
De introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans heeft niet enkel gevolgen ten aanzien van de arbeidsovereenkomst, maar ook ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Lees ook onze andere artikelen over de Wab!
