Zeven voordelen voor werkgevers om (door) te werken met een aow'er

Voordelen in geval van ziekte

Voor werknemers betaalt u bij ziekte 104 weken minimaal 70% van het loon door. Dit geldt niet voor een AOW’er. Daarvoor betaalt u slechts maximaal 13 weken het loon door. Binnenkort wordt deze periode zelfs verkort naar 6 weken. Dit betekent ook dat u niet pas na 104 weken maar al na 13 weken afscheid mag nemen van de zieke AOW’er, omdat het opzegverbod bij ziekte dan ook afloopt.

Er gelden voor een AOW’er ook minder strikte vereisten bij de re-integratie. U hoeft bijvoorbeeld geen passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te zoeken of een plan van aanpak op te stellen.

Minder premies

U betaalt voor uw werknemers premies voor de WW, AOW, WAO, WIA en de ZW. Een AOW’er maakt geen aanspraak meer op deze uitkeringen in verband met de AOW-uitkering. U hoeft deze premies dus niet te betalen, waardoor uw kosten lager zijn. Of u nog pensioenpremie doorbetaalt is afhankelijk van de afspraken in de pensioenovereenkomst. Zo niet, dan levert dit ook nog een voordeel op.

Meer (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten

De zogenaamde “ketenregeling” bepaalt wanneer opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor een AOW’er ontstaat er pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na meer dan zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten, of wanneer de opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten langer duren dan 4 jaar. Dit is dus ruimer dan bij andere werknemers.

Overigens tellen alleen de arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan nadat de AOW-leeftijd is bereikt. En als er 6 maanden of langer zit tussen de overeenkomsten, dan begint er een nieuwe keten. U heeft dus de mogelijkheid om vaker en gedurende een langere periode arbeidsovereenkomsten overeen te komen met een AOW’er, voordat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Korte opzegtermijn

De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst is meestal afhankelijk van de duur van het dienstverband. Deze kan oplopen tot vier maanden en zelfs nog langer wanneer daarover andere afspraken zijn gemaakt. Voor een AOW’er geldt altijd een opzegtermijn van één maand.

Geen transitievergoeding

De transitievergoeding is een vergoeding waarop de werknemer vaak recht heeft bij een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, zoals ontslag via het UWV of de rechter. Maar bijvoorbeeld ook bij het niet verlengen van een overeenkomst voor bepaalde tijd. De vergoeding is bedoeld om de periode naar een andere baan te overbruggen. Een AOW’er hoeft in principe niet meer te werken om in zijn inkomen en levensonderhoud te voorzien, omdat hij een uitkering krijgt. U hoeft daarom geen transitievergoeding te betalen bij het ontslag van een AOW’er.

Minder ontslagbescherming

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt meestal automatisch na afloop van de overeengekomen duur. Dit is niet zo als een tijdelijke arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. U moet dan alsnog opzeggen via het UWV of de rechter. Dit geldt niet altijd voor AOW’ers. Wanneer hun arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, hoeft u een daaropvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst niet op te zeggen via het UWV of de rechter. Deze eindigt automatisch na afloop van de overeengekomen duur. De tijdelijke arbeidsovereenkomst van de AOW’er kan dus, ook wanneer deze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, gemakkelijker worden beëindigd.

Gemakkelijk einde van de arbeidsovereenkomst

U mag de arbeidsovereenkomst van uw werknemer opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd. Een voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van de deze leeftijd is ingegaan. U kunt maar eenmaal gebruikmaken van deze mogelijkheid. Dat kan bij het bereiken van de AOW-leeftijd, maar ook nog daarna. Het voordeel is dat als de AOW’er blijft doorwerken, u de arbeidsovereenkomst op ieder moment kunt opzeggen zonder toestemming van het UWV of de rechter. U moet de overige regels die gelden voor opzegging wel in acht nemen, zoals de opzegtermijn.

Vaak is er in de arbeidsovereenkomst of cao een zogeheten “pensioenontslagbeding” opgenomen. Dat is een bepaling die regelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Wanneer u de AOW’er toch in dienst wilt houden, wat bij de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet onwaarschijnlijk is, dan moet u een nieuwe arbeidsovereenkomst overeenkomen. Deze nieuwe arbeidsovereenkomst gaat dan niet in voor het bereiken van de AOW-leeftijd. Wat betekent dat het hiervoor genoemde voordeel van makkelijke opzegging niet meer op gaat. In de rechtspraak is hierover wel eens anders geoordeeld, maar daarover bestaat wel discussie. Overweeg daarom goed of u een pensioenontslagbeding opneemt.

Kortom

De wet geeft u dus een aantal interessante voordelen om (door) te werken met AOW’ers. Heeft u vragen over het werken van en met een AOW’er of wilt u de mogelijkheden daarvan verkennen? Neem dan gerust contact met ons op, dan bekijken wij samen de mogelijkheden.

STEL ONZE ARBEIDSRECHT SPECIALISTEN EEN VRAAG OVER DIT ARTIKEL

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Onze specialisten van de sectie arbeidsrecht staan voor u klaar via 026-3777111 of arbeidsrecht@stellicher.nl.

Stel onze specialist een vraag!