![Bij ziekte van werknemer: mag u het loon opschorten of stopzetten?](https://i0.wp.com/stellicher.nl/wp-content/uploads/2019/01/17012019-Bij-ziekte-scaled.jpg?fit=1400%2C491&ssl=1)
![](https://i0.wp.com/stellicher.nl/wp-content/uploads/2023/12/pauline-nijboer-1.jpg?fit=400%2C600&ssl=1)
MR. P.M.J. NIJBOER
Advocaat arbeidsrechtBij ziekte van werknemer: mag u het loon opschorten of stopzetten?
Als uw werknemer ziek is, is hij verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie door zich onder meer te houden aan redelijke voorschriften van u of de bedrijfsarts, passende arbeid te verrichten en medewerking te verlenen bij het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. Maar wat als hij zijn verplichtingen niet nakomt?
Direct adviesDan mag u onder bepaalde omstandigheden het loon opschorten of stopzetten om de werknemer te bewegen zijn verplichtingen na te komen. Het valt mij op dat werkgevers niet altijd weten wanneer zij de verschillende maatregelen mogen gebruiken. Daarom licht ik hier toe wanneer een werkgever het loon mag opschorten en wanneer een werkgever het loon mag stopzetten.
Loon opschorten
In het kort
Uitsluitend indien de werkgever niet kan controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is, of dat hij nog steeds ongeschikt is om arbeid te verrichten (in het geval het gaat om een herhaalafspraak), dan mag de werkgever het loon opschorten.*
Gevolg
Het loon moet met terugwerkende kracht worden voldaan zodra de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.
*Toelichting: uw werknemer meldt zich ziek en ontvangt een oproep om te verschijnen bij de bedrijfsarts, maar de werknemer verschijnt niet. De werkgever heeft zo niet de mogelijkheid te controleren of de werknemer wel echt ziek is, want dat wordt uitsluitend beoordeeld door de bedrijfsarts. De werkgever heeft dus ook niet de mogelijkheid te constateren of er recht op loon bestaat. In het geval van ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling, maar als de werknemer niet werkt vanwege omstandigheden die in zijn eigen risicosfeer liggen, bestaat er geen recht op loondoorbetaling.
Bij ziekte van werknemer: mag u het loon opschorten of stopzetten?
Loon stopzetten
In het kort
Het loon mag onder meer worden stopgezet indien:
- de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt.
De opzet van de werknemer moet erop gericht zijn om ziek te worden, het gaat niet om risicovol gedrag. - de werknemer bij indiensttreding onjuiste of onvolledige informatie heeft verstrekt.
De informatie moet betrekking hebben op een gebrek en dit gebrek moet relevant zijn voor de uitoefening van de functie. De werknemer heeft een mededelingsplicht voor medische kwesties die hem ongeschikt maken voor de functie. - als de genezing wordt belemmerd of vertraagd door de werknemer.
De werknemer moet dingen doen of nalaten die voorspoedige genezing in de weg staan. Denk aan het raadplegen van een arts. - als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten.
Als werkgever mag u uw werknemer passende arbeid opdragen, als hij daartoe in staat is volgens de bedrijfsarts. - als hij weigert mee te werken aan gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen door de werkgever of een deskundige.
Het gaat om de weigering mee te werken aan voorschriften en maatregelen van de werkgever of de bedrijfsarts en/of andere deskundigen ten behoeve van het verrichten van passende arbeid, zoals het weigeren van het volgen van scholing. - als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
Dit plan heeft namelijk als doel de re-integratie te bevorderen. - Indien de werknemer een WIA aanvraag te laat aanvraagt.
Uiterlijk 11 weken voor afloop van de termijn van 104 weken, of voor het aflopen van de verlenging van de 104 weken indien daar sprake van is, bijvoorbeeld vanwege een opgelegde loonsanctie door UWV.
Gevolg
Het loon hoeft niet meer te worden betaald, ook niet als de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.
Van belang
De werknemer heeft géén deugdelijke grond (lees: goede reden) voor niet nakoming. Een ‘deugdelijke grond’ kan worden uitgelegd als een zodanig zwaarwegend en gerechtvaardigd motief voor het niet nakomen van de verplichtingen die op hem rusten, dat de gevolgen daarvan in redelijkheid niet aan hem kunnen worden toegerekend.
Als een deugdelijke grond ontbreekt dient u de werknemer zo spoedig mogelijk schriftelijk mede te delen dat een loonmaatregel wordt toegepast en waarom. En u dient dit goed te motiveren. Dat houdt in dat u moet uitleggen welke re-integratieverplichting of afspraak de werknemer heeft geschonden, welke loonmaatregel wordt opgelegd en wat daar het gevolg van is.
Indien de verkeerde maatregel wordt aangekondigd en toegepast, dan behoudt de werknemer het recht op loon. Het onderscheid is dus van groot belang.
Categorieën
Deel dit artikel
Direct advies
Neem contact op met MR. P.M.J. NIJBOER
Lees meer goede ideeën
Blog
Omgang tussen opa en oma en de kleinkinderen wordt eenvoudiger?
Ouders hebben recht op omgang met hun kind. Andersom heeft het kind ook recht op contact met beide ouders. Maar wat is de positie van…
Lees verderBlog
Algemene voorwaarden in de werkplaats: praktische tips
Voor bedrijven in de automotive-sector, zoals garagebedrijven en autohandelaren, kan het gebruik van algemene voorwaarden de nodige…
Lees verderBlog
Borgtocht aangaan? Deze 3 dingen moet je weten
Banken vragen ondernemers vaak om een borgtocht voor zakelijke financieringen. Ik krijg regelmatig vragen van ondernemers die door de bank…
Lees verderBlog
Huurrecht per 1 juli 2024: de belangrijkste wijzigingen voor verhuurders op een rij
Op 1 juli 2024 is de Wet vaste huurcontracten in werking getreden. Deze wet brengt aanzienlijke veranderingen met zich mee voor zowel…
Lees verder