Zonder concurrentiebeding toch onrechtmatige concurrentie

Als er sprake is van krapte op de arbeidsmarkt hebben werknemers een goede positie. Zij willen wel overstappen naar een andere werkgever en zijn dan ook in de positie om voorwaarden te stellen. Zo zijn veel werknemers niet bereid om bij een overstap naar een andere werkgever met een concurrentiebeding in te stemmen. Wat als de werknemer bij indiensttreding niet instemt met een concurrentiebeding en vervolgens na een paar jaar toch naar de concurrent overstapt? Is er dan nog een mogelijkheid om daar wat aan te doen?

Grote terughoudendheid
Rechters concluderen met grote terughoudendheid dat sprake is van onrechtmatige concurrentie als geen concurrentiebeding is overeengekomen of als het concurrentiebeding niet meer geldig is. Dat laatste kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werknemer een nieuwe functie krijgt bij de werkgever die niet in de lijn der verwachtingen ligt, bijvoorbeeld een enorme positieverbetering. Dan kan het concurrentiebeding zijn gelding verliezen. Die terughoudendheid is er omdat sprake is van negatieve contractsvrijheid. Werkgever en werknemer hadden immers een concurrentiebeding kunnen overeenkomen. De werknemer heeft het grondrecht op vrije arbeidskeuze. Daarnaast is er de vrijheid van mededinging.

De Hoge Raad heeft bepaald dat pas sprake is van onrechtmatige concurrentie als de voormalig werknemer stelselmatig en structureel cliënten en relaties van de voormalig werkgever benadert. De werknemer moet gebruik maken van de kennis en de gegevens die hij bij zijn voormalig werkgever heeft verkregen. Het enkele feit van concurrentie is onvoldoende. Er moet dus sprake zijn van bijkomende omstandigheden.

Bijkomende/bijzondere omstandigheden
Wat zijn die bijkomende omstandigheden? Als de werknemer een duurzaam bedrijfsdebiet voor zijn voormalig werkgever heeft helpen opbouwen, handelt hij onrechtmatig door dit stelselmatig en in substantiële mate af te breken met gebruikmaking van  de know-how/goodwill van de voormalig werkgever. Er wordt dus misbruik gemaakt van de opgedane kennis.

Er moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden. Bijvoorbeeld door tijdens het dienstverband een concurrerend bedrijf op te zetten. En het actief benaderen en overhalen (ronselen) van personeel van de voormalig werkgever om bij de concurrent in dienst te treden. Of door klanten over te halen naar de concurrent over te stappen en deze vervolgens voordelige aanbiedingen te doen waarbij gebruik wordt gemaakt van vertrouwelijke gegevens over klanten, prijzen, kosten en voorwaarden. Een andere bijzondere omstandigheid houdt verband met de wijze van berichtgeving door de werknemer. Het geven van informatie tijdens het dienstverband over een aanstaand vertrek bij de werkgever mag, maar tot op zekere hoogte. Na het einde van de arbeidsovereenkomst ligt de grens bij het steeds verwijzen naar het vorige dienstverband. Onjuiste, schadelijke of denigrerende mededelingen over de werkgever zijn ook ontoelaatbaar.

Een concurrentie- en relatiebeding zijn dus zeker aan te bevelen. Maar als die er niet zijn, staat de werkgever zeker niet met lege handen. Het moet dan wel om een ernstige situatie gaan waarbij de voormalig werknemer stelselmatig en substantieel het bedrijfsdebiet afbreekt met de bij de werkgever opgedane kennis en knowhow en waarbij sprake is van bijzondere omstandigheden.

LEES OOK - Rechtsgeldig concurrentiebeding: wanneer kan ik een werknemer aan zijn concurrentiebeding houden?

Stel onze specialist een vraag!