Eenzijdige wijziging van arbeidstijden van een werknemer met meerdere werkgevers

Wat is het probleem?

Op grond van artikel 38 van de CAO in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf dient diegene die het object overneemt de medewerkers in beginsel ook over te nemen. Daar zijn uitzonderingen op, bijvoorbeeld voor (ambulant) objectleiders, AOW-gerechtigden en medewerkers die langer dan 26 weken arbeidsongeschikt zijn. Als de werkgever aan deze medewerkers andere werkzaamheden moet aanbieden, kan dat tot een lastige situatie leiden. Want het betekent in de regel een overplaatsing naar een ander object, waardoor de werkgever gedwongen kan worden wijzigingen aan te brengen in de arbeidstijden van een medewerker. Indien de medewerker altijd in de ochtend werkte, maar op het nieuwe object alleen in de middag werk beschikbaar is, dan kan dit problemen opleveren als de medewerker meerdere werkgevers heeft.

LEES OOK - Hoe wordt voorkomen dat de werknemer met meerdere werkgevers de Arbeidstijdenwet overtreedt? 

Wat is het gevolg?

De werknemer met meerdere werkgevers zal niet instemmen met een wijziging van de arbeidstijden, omdat hij dan wellicht niet meer beschikbaar is voor zijn andere werkgever(s).

Wat moet de werkgever doen?

In de CAO in het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf staat expliciet vermeld dat de werknemer binnen redelijke grenzen onder meer een verandering van de werktijden en/of werkzaamheden en/of het object waar wordt gewerkt, dient te accepteren. Indien één van de werkgevers een wijziging wil aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden, waaronder de arbeidstijden, kunnen problemen ontstaan. In de CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf is dus aangegeven dat de werknemer binnen redelijke grenzen een verandering van werktijden dient te accepteren. Indien in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen kan de werkgever daarnaast van dit beding gebruik maken door de arbeidstijden van de werknemer te wijzigen.

LEES OOK – Problemen bij de re-integratie van een zieke werknemer met meerdere werkgevers

Hoe werkt een eenzijdig wijzigingsbeding?

Allereerst dient de werkgever een redelijk voorstel te doen. Want op redelijke voorstellen dient een werknemer in te gaan. Maar wanneer is een voorstel redelijk?
Dit is afhankelijk van de omstandigheden. Indien de werknemer niet op het voorstel van de werkgever kan ingaan omdat hij niet beschikbaar is, maar de werkgever wel werk heeft op de tijd dat de werknemer voorheen ook werkte, kan je betogen dat het geen redelijk voorstel is. Indien de werkgever geen andere mogelijkheden voor herplaatsing heeft en de werknemer het aanbod niet aanvaardt, ontstaat er een impasse.

Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding is de het nog moeilijker om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Een werknemer is in beginsel niet gehouden om in te stemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Maar ook hier geldt dat de werknemer op redelijke voorstellen moet ingaan.

Redelijke grond voor ontslag: werknemer weigert/geen herplaatsingsmogelijkheden 

De werkgever in de facilitaire dienstverlening die een object verliest en kan aantonen dat herplaatsing echt niet mogelijk is op de overeengekomen arbeidstijd, heeft wellicht een redelijke grond om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De werknemer weigert immers in te gaan op het voorstel van de werkgever terwijl er geen andere herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Tot slot; een wijzigingsbeding helpt maar is niet de ultieme oplossing

Er kunnen zich ook problemen voordoen indien de werkgever bijvoorbeeld de standplaats of de functie wil wijzigen. Een eenzijdig wijzigingsbeding helpt de werkgever weliswaar maar geeft nog geen vrijbrief om de arbeidsvoorwaarden in alle gevallen eenzijdig te wijzigen. De omstandigheden moeten dan zodanig zijn dat het belang van de werknemer moet wijken.

De werkgever doet er in alle gevallen goed aan om zich ‘als goed werkgever’ te gedragen en zorgvuldig om te gaan met de belangen van de werknemer. Daarbij hoort de verplichting tot het voeren van overleg met de werknemer over de ontstane situatie. Ook de verplichting om rekening te houden met de belangen van de werknemer valt onder het beginsel van goed werkgeverschap.

Stel onze specialist een vraag!