Hoe voorkomt u dat een werknemer met meerdere werkgevers de Arbeidstijdenwet overtreedt?

Wat is het probleem?

De Arbeidstijdenwet is van toepassing verklaard in de Cao voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf en geldt dus voor alle arbeidsovereenkomsten waarop deze Cao van toepassing is. Werkgevers in de facilitaire dienstverlening zijn vanzelfsprekend verantwoordelijk voor een correcte toepassing en naleving van deze wet, met inachtneming van de uitzonderingen die gelden voor het schoonmaakbedrijf.

De Arbeidstijdenwet regelt onder meer gedurende welke tijd arbeid mag worden verricht, welke rusttijden en pauzetijden in acht moeten worden genomen en hoe vaak rusttijd of pauze dient te worden genoten. Ook regelt de Arbeidstijdenwet het werken op zondag, of het werken in nachtdiensten.

Omdat een werknemer voor meerdere werkgevers werkzaamheden verricht, heeft de werkgever niet altijd zicht op het aantal uur dat een werknemer daadwerkelijk werkt, de pauzes, de rusttijden, het aantal nachtdiensten etc. Het komt nog wel eens voor dat werkgevers niet weten dat een werknemer ook werkzaam is bij andere werkgevers. Het is dan onduidelijk of de Arbeidstijdenwet wordt nageleefd. Het risico op overtreding van deze wet is groot.

Wat is het gevolg?

Op overtreding van de Arbeidstijdenwet staan zeer hoge boetes. De Inspectie SZW voert steekproeven uit en legt vervolgens boetes op indien zij een overtreding constateert. Voor rechtspersonen bedraagt deze boete in beginsel € 45.000,- per persoon per dag. Bij herhaling van de overtreding binnen twee jaar, kan dit bedrag met de helft worden verhoogd. Kortom, de werkgever loopt grote financiële risico’s bij overtreding van de Arbeidstijdenwet.

Voor rechtspersonen bedraagt deze boete in beginsel € 45.000,- per persoon per dag. 

Wat moet de werkgever doen om dit te voorkomen?

In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat de werknemer die bij meer dan één werkgever arbeid verricht die werkgevers zelf tijdig de nodige inlichtingen dient te verstrekken ten behoeve van naleving van de Arbeidstijdenwet. De werknemer krijgt hierdoor een zekere verantwoordelijkheid toebedeeld.

In de praktijk meldt een werknemer dit echter niet altijd. Ondanks deze meldingsplicht c.q. informatieplicht zijn aan de niet naleving geen consequenties verbonden voor de werknemer, waardoor de informatieplicht een tandeloze tijger is. De consequenties voor de overtreding van de Arbeidstijdenwet door de werknemer komen alleen voor rekening van de werkgever. Wij adviseren daarom een actief beleid te voeren op naleving van de Arbeidstijdenwet.

LEES OOK - Dossier opbouwen tegen werknemers: de ultieme checklist 

Wat houdt actief beleid voeren in?

Omdat werknemers op locaties werkzaam zijn is het noodzakelijk op de werkplek een paar oplettende ogen te hebben. De objectleiders op locatie dienen, indien dat nog niet is gebeurd, geïnformeerd te worden over de regelingen van de Arbeidstijdenwet. Zij moeten ervoor zorgen dat de werknemers deze regelingen naleven. Als het een objectleider bijvoorbeeld opvalt dat een werknemer stelselmatig geen pauze neemt, dan is het aan de objectleider de werknemer erop te wijzen dat dit niet is toegestaan.
Daarnaast dienen de objectleiders geïnstrueerd te worden oplettend te zijn, en bij een vermoeden van overtreding van de Arbeidstijdenwet hiervan direct melding te doen bij hun leidinggevende.

LEES OOK – Problemen bij de re-inegratie van een zieke werknemer met meerdere werkgevers

Vraag altijd naar andere werkzaamheden

Actief beleid voeren houdt eveneens in dat werkgevers bij indiensttreding moeten informeren naar eventuele andere werkzaamheden van de werknemer. Wij bevelen aan hier minimaal eenmaal per jaar op terug te komen en nogmaals naar te infomeren. Dit kan bijvoorbeeld bij het functionerings- of beoordelingsgesprek. Indien de vraag naar de werksituatie van de werknemer een vast onderdeel is van het functionerings- of beoordelingsgesprek, dan kan de werkgever gedocumenteerd aantonen wat wel en niet bekend was.

De werkgever is en blijft grotendeels afhankelijk van de informatie die de werknemer hem verstrekt. Maar als de werkgever  bij aanvang en gedurende het dienstverband informatie inwint met het doel de Arbeidstijdenwet te kunnen naleven dan heeft de werkgever in ieder geval zijn uiterste best gedaan om overtreding te voorkomen. Indien de Inspectie SZW vervolgens een overtreding constateert, zou dit kunnen meewegen in het oordeel van de inspectie.

Stel onze specialist een vraag!