Wet arbeidsmarkt in balans – Ontslagrecht

MR. P.M.J. NIJBOER

Advocaat arbeidsrecht
Actueel Gepubliceerd op 03 juni, 2019

Wet arbeidsmarkt in balans – Ontslagrecht

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Hiermee wordt het arbeidsrecht (wederom) op verschillende onderdelen gewijzigd. De wet heeft onder meer gevolgen ten aanzien van het ontslagrecht. In dit artikel zetten we de belangrijkste wijzigingen die de wet doorvoert ten aanzien van het ontslagrecht op een rij. 

Flexibele arbeid wordt minder flexibel. De WAB moet arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker maken. Hoe dan? Het antwoord van de wetgever: door ontslag makkelijker en goedkoper te maken. De WAB introduceert hiertoe de volgende wijzigingen.

1.  De introductie van een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond 
Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter (of UWV) is altijd een ‘redelijke grond’ vereist. De verschillende ‘redelijke gronden’ zijn in de wet vastgesteld (zie hieronder). Zonder de aanwezigheid van een redelijke grond kan de kantonrechter een verzoek tot ontbinding (beëindiging) niet toewijzen en kan de arbeidsovereenkomst – ietwat kort door de bocht – enkel worden beëindigd met instemming van de werknemer.

De ontslaggronden:

a) bedrijfseconomische en/of organisatorische redenen (via UWV);
b) langdurige arbeidsongeschiktheid (via UWV);
c) frequent ziekteverzuim;
d) disfunctioneren;
e) verwijtbaar handelen/nalaten;
f) ernstig gewetensbezwaar;
g) verstoorde arbeidsverhouding;
h) andere omstandigheden dan hiervoor.

Het is op dit moment niet mogelijk (bovenstaande) ontslaggronden te combineren. Er moet sprake zijn van een voldragen ontslaggrond. Dit betekent bijvoorbeeld dat disfunctioneren volledig aanwezig moet zijn en worden aangetoond. Oftewel: het is niet mogelijk een “beetje” ‘disfunctioneren’ te combineren met een “scheutje” ‘verstoorde arbeidsverhouding’. De zogenaamde ‘ontslagcocktail’ bestaat op dit moment niet.

De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond. Deze ontslaggrond maakt het mogelijk ontslaggronden te combineren. We noemen dit de ‘cumulatiegrond’ of de ‘i-grond’. Er moet bij de ‘i-grond’ sprake zijn van een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alleen de ontslaggronden waarover de rechter oordeelt – c t/m h – kunnen met elkaar worden gecombineerd.
Ontslag op basis van deze cumulatiegrond kan wel tot gevolg hebben dat de werkgever extra moet betalen. Op verzoek van de werknemer kan door de rechter een extra vergoeding worden toegekend van maximaal 50% van de transitievergoeding. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding.

Tip! Bij een ontslagprocedure op grond van de cumulatiegrond blijft dossieropbouw van groot belang. U moet namelijk wel kunnen aantonen dat sprake is van een cumulatie van omstandigheden. Uit het ontslagdossier (te denken aan: functioneringsverslagen, officiële waarschuwingen enz.) moet blijken dat de omstandigheden dusdanig zijn dat van u als werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 

2.  Verruiming en wijziging opbouw transitievergoeding 
De WAB wijzigt de regels rondom de aanspraak op en de opbouw van de transitievergoeding. Op dit moment heeft iedere werknemer bij beëindiging van het dienstverband dat ten minste 24 maanden heeft geduurd recht op een transitievergoeding, tenzij (kort gezegd) de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt. Per 1 januari 2020 ontstaat deze aanspraak al vanaf de eerste dag van het dienstverband (ervan uitgaande dat de arbeidsovereenkomst op enig moment eindigt op initiatief van de werkgever), in plaats van pas na 24 maanden. Er geldt géén overgangsrecht.

Tip! Heeft u werknemers korter dan twee jaar in dienst waarvan u afscheid wilt nemen? Wacht daar dan niet te lang mee. Vóór 1 januari 2020 bent u namelijk nog geen transitievergoeding verschuldigd bij het einde van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die niet langer dan twee jaar in dienst is geweest. Ná 1 januari 2020 bent u deze wel verschuldigd. 

Naast de aanspraak op de transitievergoeding verandert ook de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. De transitievergoeding is straks voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan 1/3 van het laatstgenoten bruto maandsalaris. Voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd, wordt een evenredig deel van 1/3 van het laatstgenoten bruto maandsalaris gerekend.

Tip! Heeft u werknemers al langer dan tien jaar in dienst (of werknemers met een leeftijd van boven de 50) waarvan u (op (korte) termijn) afscheid wilt nemen? Het kan lonen hier even mee te wachten tot na 1 januari 2020. Door de wijzigingen in de opbouw van de transitievergoeding kan de hoogte van de transitievergoeding na 1 januari 2020 lager uitvallen. Wij berekenen de transitievergoedingen graag voor u! 

Pauline Nijboer 
Pauline Nijboer is Arbeidsrecht specialist bij Stellicher. Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans en de gevolgen voor uw organisatie? Pauline adviseert u graag!

STEL PAULINE EEN VRAAG OVER DE WAB! 

3.  De nieuwe compensatieregeling transitievergoeding 
Afgelopen jaar introduceerde de wetgever al een compensatieregeling transitievergoeding. Per 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (van minimaal 2 jaar). Om in aanmerking te komen voor deze compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding; en
  • de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Nieuwe compensatieregeling 

De WAB introduceert een tweede compensatieregeling. Het wordt voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) mogelijk om compensatie voor de transitievergoeding te ontvangen als de onderneming haar deuren moet sluiten door pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever. Voorwaarden voor compensatie zijn:

  • er moet sprake zijn van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
  • het moet gaan om een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers); en
  • er moet sprake zijn van pensionering, ziekte (waardoor de werkgever niet meer in staat is zijn werkzaamheden te verrichten) of overlijden van de werkgever.

Dit onderdeel van de WAB treedt niet per 1 januari 2020 in werking. In het najaar van 2020 wordt de inwerkingtredingsdatum van dit onderdeel vastgelegd. Mocht u (zeker) willen weten of u in aanmerking komt voor compensatie op basis van één van beide regelingen, neem dan vooral contact met ons op.

Andere gevolgen 
De introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans heeft niet enkel gevolgen ten aanzien van het ontslagrecht, maar ook ten aanzien van flexibele arbeid, de arbeidsovereenkomst en de WerkloosheidsWet.

Stel onze specialist een vraag!

 

Neem contact op met MR. P.M.J. NIJBOER

Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.

Lees meer goede ideeën