Concurrentiebeding: wanneer is een werknemer eraan gebonden?

Voorwaarde voor een rechtsgeldig concurrentiebeding is dat het concurrentiebeding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Daarnaast moet de werknemer de arbeidsovereenkomst waar het concurrentiebeding in staat, hebben ondertekend of schriftelijk akkoord hebben gegeven.

Ook al is er sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding, dan is het niet zeker of de werkgever de werknemer wel aan dit beding kan houden. De werkgever moet namelijk een belang hebben bij het handhaven van het concurrentiebeding. Het enkele feit dat een dergelijk beding is overeengekomen, betekent nog niet dat het altijd kan worden afgedwongen. Een werkgever moet dus een belang hebben bij handhaving van het concurrentiebeding. Als een rechter moet oordelen of een werknemer aan een concurrentiebeding wordt gehouden, zal er dus een belangenafweging plaatsvinden.

Belangenafweging concurrentiebeding

De volgende werkgeversbelangen worden vaak genoemd:

• de vrees voor (ernstige) benadeling door de kennis van bedrijfsgeheimen en het persoonlijke contact met klanten en relaties;
• de lange duur van het dienstverband;
• de investering in de opleiding en deskundigheid van de werknemer.

Het grootste belang van een werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding is de bescherming van het bedrijfsdebiet van de werkgever. De vraag is dan ook of de werknemer die naar de concurrent wil overstappen het bedrijfsdebiet daadwerkelijk in gevaar gaat brengen. Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van de feiten en omstandigheden die zich voordoen. Werken beide ondernemingen bijvoorbeeld voor dezelfde klanten? Heeft de werknemer kennis van de tarieven en marges oftewel de bedrijfsgevoelige informatie? Zit de werknemer op een key position?

Daarbij is van belang dat concurrentiegevoelige informatie in het merendeel van de gevallen wordt ondervangen door een geheimhoudingsbeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als een werkgever uitsluitend wil voorkomen dat één van haar werknemers bij de concurrent in dienst treedt, kan dit niet worden afgedwongen via een concurrentiebeding.

Tegenover de werkgeversbelangen staan de werknemersbelangen:

• een positieverbetering;
• de beperking om een passende baan te vinden;
• de korte duur van het dienstverband.

Naast deze belangen speelt het grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze. De rechter zal de belangen van de werkgever ten opzichte van de belangen van de werknemer moeten afwegen.

Advies: gesprek met werknemer

In veel gevallen heeft de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met de concurrent, waarna hij zijn arbeidsovereenkomst opzegt. Ik adviseer een werkgever om in zo’n geval in gesprek te treden met de werknemer om te bezien of de werknemer bereid is te blijven. Mocht het tot een procedure bij de rechter komen, dan kan de werkgever aantonen dat hij bereid is geweest om met de werknemer in overleg te treden over een voortzetting van het dienstverband. De werknemer kan op zijn beurt dan niet zeggen dat hij door opzegging van de arbeidsovereenkomst en het feit dat hij aan het concurrentiebeding wordt gehouden, geen inkomsten meer heeft. De werknemer heeft daar dan bewust voor gekozen en de werkgever heeft de mogelijkheid voor terugkeer opengelaten.

Nieuwe werkgever inlichten over concurrentiebeding

Indien een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, of dreigt op te zeggen, met de mededeling dat hij bij de concurrent wil werken, dan doet de werkgever er goed aan om de ‘nieuwe werkgever’ in te lichten over dit concurrentiebeding. Indien de werknemer daar toch in dienst treedt, kunnen beide partijen in rechte worden aangesproken. De nieuwe werkgever maakt immers bewust gebruik van de wanprestatie van de werknemer die het beding overtreedt. In een kort geding procedure kan de werkgever verzoeken om naleving van het concurrentiebeding en eventuele boetes kunnen worden gevorderd.

Stel onze specialist een vraag!